조직은 구성원들이 성장하는 상태에 있을 때 최고의 성과를 냅니다. 역동적인 기업은 업무를 통해 자신의 경력을 발전시키려는 열정을 가진 인재들을 유치하고 유지합니다.

너무나 자주, 아무리 뛰어난 인재라 해도 일상 업무의 압박 속에서 전문성 개발을 뒷전으로 미루게 되기 마련입니다. 지속적인 학습이 우선순위가 아니라면, 평생교육의 마감일과 요건을 충족시키는 일이 마치 ‘휘핑 게임’을 하는 것처럼 느껴질 수 있습니다.몰(mole) — 직원의 머릿속에 가장 쉽게 얻을 수 있는 지식을 막판에 쑤셔 넣는 연습.

더 큰 문제는, 직원의 현재 업무가 경력 개발에 방해가 된다면, 최고의 인재들이 필요한 역량을 쌓기 위해 다른 곳으로 떠나버릴 수도 있다는 점입니다.

조직이 지속적으로 성장하기 위해서는 직원들에게도 배우고 성장할 기회가 주어져야 합니다. 그렇다면 선도적인 기업들은 직원들의 경력 개발을 어떻게 지원하고 있을까요?

‘전문성 개발’이라고 부르지만, 반드시 개인적인 차원의 것이어야 한다

직원들이 자신의 전문성 개발에 관심을 갖도록 독려하는 데 있어, 학습 내용이 당장 자신에게 실질적인 도움이 된다고 느끼게 하는 것만큼 효과적인 방법은 없습니다. 개인에게 초점을 맞추는 것은 직원들이 자신의 전문성 개발을 중요하고 시급한 과제로 인식하고, 그에 따라 행동하도록 만드는 데 있어 가장 먼저 취해야 할 핵심적인 단계입니다.

조직 내 모든 직원은 각자 자신의 경력에서 독특한 위치에 서 있다고 느끼게 마련이며, 비슷한 업무를 수행하는 직원들 사이에서도 보유한 역량과 장기적인 경력 목표는 제각각일 수 있습니다. 사실, 직원들에게 직접 물어보지 않는 한 그들의 목표를 진정으로 알 수 없으며, 교육 프로그램이 그러한 목표와 부합하지 않는다면 그들의 전문성 개발을 제대로 지원할 수 없습니다.

관리자에서 코치로: 회사의 리더들이 직원 개발을 지원할 수 있도록 돕기

조직 내 관리자들은 직원들의 성장에 막대한 영향을 미치게 되며, 그 영향은 긍정적이거나 부정적일 수 있습니다. 관리자들의 임무는 부하 직원들이 각자의 목표를 달성할 수 있도록 돕는 것이며, 학습 및 개발 팀의 임무는 관리자들이 이를 수행하는 데 필요한 도구를 갖추도록 지원하는 것입니다.

제대로 이루어질 때, 관리자의 피드백은 유익한 정보를 제공하며 직원의 자신감을 키워줍니다. 하지만 일 년에 한 번뿐인 연례 평가로는 직원들에게 두려움을 불러일으키거나, 변화를 이끌어내기 위해 보너스와 같은 외부적 인센티브에 지나치게 의존하게 됩니다.

조직 내 멘토링 문화를 조성하기 위해서는, 개인의 목표 설정과 연계된 관리자의 적극적인 피드백이 빈번하고 일상적인 관행이 되어야 합니다.

진행 과정의 모든 단계에서 목표와 피드백을 기록해 두는 것, 특히 오디오와 비디오를 포함한 풍부한 형식으로 기록해 두면, 구성원과 관리자가 해마다 서로의 성과를 바탕으로 생산적이고 서로를 지지하는 대화를 나눌 수 있도록 하는 데 도움이 될 것입니다.

첫날부터 배움의 문화를 조성하십시오

새로운 직장에 입사한 첫 며칠, 몇 주, 몇 달 동안 직원들은 좋은 첫인상을 남기기에 집중하지만, 이 기간은 조직이 직원들과 그들의 성장에 대한 헌신을 보여줄 수 있는 만큼이나 중요한 시기입니다. 온보딩 기간은 직원들이 그 어느 때보다 조직에 대해 더 많이 알게 되는 시기입니다. 직원들은 조직이 실제로 전달하려는 정보 자체만큼이나, 그 정보를 어떻게 공유하는지에 대해서도 세심히 귀를 기울입니다. 초기에 학습에 접근하는 방식은 향후 몇 달, 몇 년에 걸쳐 이어질 기반을 마련해 줍니다.

신입 사원 온보딩은 회사의 사명, 정책 및 직원의 구체적인 직무와 직접적으로 연관되지 않은 정보에 초점을 맞추는 경향이 있기 때문에, 이것이 전문성 개발과는 별개라고 생각하기 쉽습니다. 하지만 온보딩 과정은 조직에 대한 신입 사원의 첫인상을 형성하는 데 큰 비중을 차지하기 때문에, 직원들은 기업의 교육 및 개발 팀이 어떻게 운영되는지 지켜보고, 이를 바탕으로 해당 팀의 모든 활동을 평가하게 될 것입니다.

목표 설정과 더불어, 맞춤형 학습도 신입 사원 교육 과정의 일부가 될 수 있으며, 또한 그래야 합니다. 규정 준수 교육이나 비상 대비 교육과 같은 일부 내용은 모든 사람에게 동일하게 제공되어야 하지만, 각 개인의 고유한 경험, 태도 및 역량을 존중할 수 있는 방안을 모색해야 합니다.

직원 온보딩을 위해 동영상 기반 이러닝으로 전환하는 것은 ‘대량 맞춤화’를 실현하는 훌륭한 방법입니다. 대면 그룹 교육을 벗어나 동영상을 통해 핵심 정보를 전달함으로써, 조직은 교육 자료의 다양성을 확대하여 각기 다른 요구를 가진 전문가들을 보다 효과적으로 지원할 수 있습니다. 제대로만 운영된다면, 동영상 교육은 비용 문제로 인해 실현하기 어려웠던 일대일 교육의 장점을 효과적으로 활용할 수 있습니다.

직원들의 업무를 방해하지 말고, 학습이 직원들에게 도움이 되도록 하세요

비형식적 학습의 원칙에 따르면, 학습의 대부분(약 70%)은 정규 교육 과정을 통해서가 아니라 실제 행동을 통해 이루어집니다. 직원들은 강제로 교육을 받아야 할 때마다 본능적으로 이 사실을 깨닫습니다. 비록 자신의 경력 목표와 관련이 있다 하더라도, 현재 담당 업무와 무관한 교육 내용은 바쁜 일상 속에서 대부분 잊혀지고 맙니다.

비공식 학습의 원칙은 정규 교육의 종말을 의미하는 것이 아니라, 중앙 집중화되고 관리하기 쉬운 온디맨드 콘텐츠 라이브러리를 통해 직원들의 전문성 개발을 지원하는 새로운 방향을 제시합니다. 실무를 통해 배워야 할 때, 교육 자료를 필요한 순간에 바로 제공함으로써 직원들이 업무상 난해한 문제에 대한 해결책을 더 빠르게 찾아낼 수 있도록 도울 수 있습니다.

교육 콘텐츠를 동영상으로 제공하여 언제 어디서나 접근할 수 있게 됨에 따라, 더 이상 교육 커리큘럼이 개인이 반드시 이수해야 할 내용을 규정하지 않게 되었습니다. 직원마다 전혀 활용하지 않는 콘텐츠가 있는 반면, 다른 콘텐츠는 반복해서 다시 학습할 수도 있습니다.

이 모델에서는 직원들이 필요한 정보를 직접 ‘끌어와’ 언제 어디서든 자신의 전문성 개발을 주도적으로 관리할 수 있습니다. 직원들이 업무 요구 사항에 따라 학습 내용을 스스로 결정할 수 있도록 함으로써, 직원들이 최소한의 불편함으로 적절한 교육을 받을 수 있도록 보장할 수 있습니다.

관련 기사: 직원들이 학습 시간을 확보할 수 있도록 돕는 방법

 

직원들이 자신의 지식을 공유할 수 있도록 지원하세요 — 그리고 배워가는 내용을 — 서로

관리자의 피드백이 성공적인 역량 개발에 필수적이지만, 부서 내외의 직원들 간의 상호작용 역시 마찬가지로 중요합니다. 학습 활동이 교실 밖으로 옮겨가고 있다고 해서, 그것이 더 고립된 형태로 변하고 있다는 뜻은 아닙니다. 사실, 체계적으로 관리되는 조직적 관행으로서의 사회적 학습이 증가하는 추세이며, 비디오 기술이 이를 가능하게 하고 있습니다.

여러모로, 다른 사람들과 지식을 공유하는 것은 실제로 그 업무를 수행하는 것과 거의 동일한 이점을 제공할 수 있습니다. 선구적인 조직들은 직원들이 동료들의 전문성 개발에 기여할 수 있는 가치를 인정하고, 서로를 지원할 수 있도록 권한을 부여합니다. 일기 쓰기 과제를 수행하고 모범 사례를 서로 공유함으로써, 직원들은 자신의 성장뿐만 아니라 동료들의 성장도 도울 수 있습니다.

아래에서 소셜 러닝 동영상 예시를 확인해 보세요:

 

 

평생교육을 계속해서 도전적인 것으로 유지합시다

직원들이 자신의 역량 개발에 지속적으로 관심을 갖도록 하려면, 개발 내용이 본인에게 실질적으로 도움이 되도록 하는 것만큼이나 항상 새로운 도전을 제공해 주는 것이 중요합니다. 언제든지 관련성 높은 개발 자료를 이용할 수 있도록 하는 것은 직원들이 개발 과정에 자연스럽게 적응하고 적극적으로 참여하도록 유도하는 훌륭한 방법입니다. 특히 우수 인재나 회사에 오래 근무한 직원, 혹은 이미 풍부한 경험을 갖춘 직원들에게는 방대한 동영상 교육 콘텐츠 라이브러리를 제공함으로써 그들이 지루함을 느끼지 않도록 할 수 있습니다.

조직 내 멘토 풀이 줄어들기 시작하더라도, 관리자나 조직 내 상위 직급자조차도 교육 자료를 활용하면 직원들이 업무에 지속적으로 몰입할 수 있도록 하는 훌륭한 방법이 될 수 있습니다.

목표 설정 및 달성

기업 내 학습 및 개발 담당자들은 동영상이 직원들의 목표 설정, 직무 관련 교육 이수, 배운 내용을 동료들과 공유하고 지속적으로 성장할 수 있도록 돕는 데 있어 어떤 기회를 제공하는지 인식하기 시작했습니다. 상향식 및 하향식으로 제작된 콘텐츠 라이브러리가 지속적으로 확장됨에 따라, 직원 교육은 그 어떤 대면 교육보다 유연하고 탄탄해질 뿐만 아니라, 더욱 개인화되고 개인의 목표에 부합하는 방식으로 진행될 수 있습니다.

 

동영상을 활용한 지속적인 학습 지원에 대해 자세히 알아보기

저희의 전체 백서에서, 정규 및 비정규 학습에 동영상을 활용하는 14가지 방법, 저희는 L&D 실무자들이 동영상을 활용해 더 많은 성과를 낼 수 있도록 비즈니스적 타당성을 입증할 수 있도록 지원합니다.

이 글에서는 의사결정권자들이 학습 및 개발(L&D) 분야에서 동영상을 더 다양하게 활용하도록 설득하는 데 도움이 되는 5가지 이점, 동영상을 통해 정규 및 비정규 학습을 지원하고 확대하기 위한 14가지 아이디어, 그리고 학습용 동영상 활용을 간편하게 해주는 하나의 기술인 ‘동영상 플랫폼’에 대해 알아보실 수 있습니다.

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