조직은 직원이 성장 상태에있을 때 최선을 다합니다. 역동적 인 회사는 자신의 업무에서 탄생 할 수있는 방식으로 자신의 경력을 개발하는 데 전념하는 전문가를 유치하고 유지합니다.

아무리 뛰어난 인재라도 일상의 스트레스로 인해 전문성 개발은 뒷전으로 밀려나는 경우가 많습니다. 지속적인 학습이 우선 순위가 아닌 경우, 평생 교육 기한과 요구 사항을 충족하는 것은 마치 가장 쉽게 얻을 수 있는 지식을 마지막 순간에 직원들의 머릿속에 주입하는 두더지 놀이()처럼 느껴질 수 있습니다.

더 나쁜 것은 개인의 현재 직업 활동이 경력 개발에 방해가되는 경우, 다른 곳에서 필요한 학습을 추구하기 위해 최고의 성과자가 회사를 떠나는 것을 찾을 수 있습니다.

조직을 계속 성장 시키려면 직원도 배우고 성장할 기회가 필요합니다. 그렇다면 선도 기업은 직원들이 자신의 경력 개발을 어떻게 지원할까요?

전문 개발이라고 하지만 개인적으로하는 것이 좋습니다.

직원들이 자신의 전문성 개발에 관심을 갖도록 장려 할 때, 학습이 당장 자신과 관련이 있음을 인식하도록 보장하는 것 외에는 대체 할 수 없습니다. 개인에게 초점을 맞추는 것은 개인이 자신의 전문성 개발을 중요하고 시급하다고 인식하고 그에 따라 행동하도록 보장하는 첫 번째이자 가장 중요한 단계입니다.

조직의 모든 직원은 항상 자신의 경력에서 고유 한 위치에있는 것처럼 느낄 것이며, 유사한 직무를 가진 직원도 다른 기술과 장기적인 경력 목표를 가질 수 있습니다. 진실은 직원에게 물어 보지 않으면 직원의 목표를 진정으로 알 수 없으며 교육이 이러한 목표와 일치하지 않는 한 직원의 전문 개발을 진정으로 지원할 수 없다는 것입니다.

관리자에서 코치로 : 회사 리더가 직원 개발을 지원하도록 지원

조직의 관리자는 직원의 개발에 긍정적이든 부정적이든 막대한 영향을 미칠 것입니다. 보고서가 개별 목표를 달성하도록 돕는 것이 그들의 임무이고, 관리자가이를 수행하는 데 필요한 도구를 갖도록하는 것은 학습 및 개발 팀의 임무입니다.

잘 완료되면 관리자 피드백이 유익하고 직원의 신뢰를 쌓을 것입니다. 그러나 한 번에 한 번에 한 해마다 검토하는 것은 두려움을 불러 일으키거나 변화에 영향을 미치는 보너스와 같은 외부 인센티브에 너무 많이 의존합니다.

기업 계층 구조 내에서 멘토링 문화를 조성하려면 개별 목표 설정 내에서 능동적 인 관리자 피드백이 자주 발생하고 친숙해야합니다.

특히 오디오와 비디오가 포함 된 풍부한 형식으로 모든 단계에서 목표와 피드백을 모두 문서화하면 개인과 관리자가 해마다 서로를 기반으로하는 생산적이고 지원적인 대화를 할 수 있습니다.

첫날부터 배우는 문화 구축

새 직장에서 처음 며칠, 몇 주, 몇 달 동안 직원들은 좋은 첫인상을 만드는 데 집중하지만,이 기간은 조직이 자신의 헌신과 개발에 대한 헌신을 증명하는 것만큼이나 중요합니다. 온 보딩 은 직원이 다른 시간에 조직에 대해 더 많이 알게되는 시간입니다. 그들은 당신이 실제로 전달하려는 정보만큼이나 정보를 공유하는 방법에 귀를 기울이고 있습니다. 처음에 학습에 접근하는 방식은 앞으로 몇 달과 몇 년 동안의 무대가 될 것입니다.

직원 온 보딩은 직원의 특정 직무와 직접적으로 관련이없는 회사 사명, 정책 및 기타 정보에 초점을 맞추는 경향이 있으므로 실제로 전문성 개발과 관련이 없다고 생각하고 싶을 수 있습니다. 그러나 특히 온 보딩 프로세스가 조직에 대한 첫인상에서 큰 부분을 차지하기 때문에 직원은 기업 학습 및 개발 팀이 운영되는 방식을 살펴보고 그에 따라 모든 활동을 판단합니다.

목표 설정과 함께 개인화 된 학습은 온 보딩 프로세스의 일부가 될 수 있으며되어야합니다. 규정 준수 교육 및 비상 대비와 같은 일부 콘텐츠는 모든 사람에게 동일해야하지만 각 개인의 고유 한 경험, 태도 및 기술을 존중하는 방법을 파악하기 위해 노력합니다.

직원 온 보딩을 위해 비디오 기반 eLearning으로 전환하는 것은 대량 맞춤화를 실현하는 좋은 방법입니다. 교실 기반 그룹 교육에서 벗어나 비디오를 통해 중요한 정보를 제공함으로써 조직은 교육 자료의 다양성을 확장하여 다양한 요구 사항을 가진 전문가를 더 잘 지원할 수 있습니다. 제대로 수행되면 비디오 교육은 그렇지 않으면 비용이 많이들 수있는 일대일 교육의 이점을 활용할 수 있습니다.

직원을 방해하는 대신 학습을 위해 일하십시오

비공식 학습 의 원칙은 대부분의 학습 (약 70 %)이 공식 교육 과정을 통해 이루어지지 않고 대신 행동을 통해 이루어짐을 시사합니다. 직원들은 교육을받을 때마다이를 본능적으로 감지합니다. 그들의 경력 목표와 관련이 있더라도 현재의 직무와 관련이없는 훈련은 일상의 싸움에서 압도적으로 손실됩니다.

비공식 학습 테넌트는 공식 교육의 끝을 나타내는 것이 아니라 온 디맨드 콘텐츠의 중앙 집중식 및 관리 가능한 라이브러리를 통해 직원의 전문 교육을 지원할 수있는 방법을 제시합니다. 실천을 통해 학습해야하는 경우, 개인이 끈적 거리는 작업 문제에 대한 해결책을 더 빨리 찾아내는 데 도움이되는 데 필요한 경우 교육 자료를 정확하게 사용할 수 있습니다.

교육 콘텐츠를 비디오로 제공하고 언제 어디서나 액세스 할 수 있도록함으로써 교육 요강은 더 이상 개인이 완료해야하는 내용을 지시하지 않습니다. 어떤 직원에게도 전혀 사용되지 않는 콘텐츠가있을 수 있지만 다른 콘텐츠는 반복해서 검토 될 수 있습니다.

이 모델에서 직원은 필요한 정보를 "풀다운"하여 필요할 때 필요한 곳에서 전문 개발을 담당합니다. 직원이 업무 요구 사항에 따라 배운 내용을 지시 할 수 있도록함으로써 최소한의 좌절로 올바른 교육을받을 수 있습니다.

관련 자료 : 직원들이 학습 시간을 내도록 돕는 방법

 

그들은 무엇을 알고 공유에 종업원을 사용 - 그리고 그들이있는 거 학습 - 서로

관리자 피드백은 성공적인 전문성 개발을 위해 중요하지만 부서 내 및 부서 간 직원 간의 상호 작용도 마찬가지입니다. 학습 활동이 교실에서 멀어진다고해서 그들이 더 고독 해지는 것은 아닙니다. 실제로 관리 형 조직 관행으로서의 사회적 학습 이 증가하고 있으며 비디오가이를 가능하게합니다.

여러면에서 다른 사람과 지식을 공유하면 실제로 작업 자체를 수행하는 것과 동일한 많은 이점을 얻을 수 있습니다. 비전있는 조직은 직원이 다른 사람의 전문적인 개발에 제공해야하는 이점을 인정하고 서로 지원할 수있는 권한을 부여합니다. 문제를 저널링하고 모범 사례를 서로 공유함으로써 직원은 자신의 개발과 동료의 개발을 모두 지원할 수 있습니다.

아래 소셜 학습 동영상의 예를보십시오.

 

 

지속적인 교육의 도전을 계속하십시오

직원들이 자신의 개발에 참여하도록 유지하는 것과 관련성을 유지하는 것만 큼 중요한 것은 항상 도전을받는 것입니다. 관련 개발 자료를 언제든지 제공하는 것은 직원이 개발 프로세스에 편안하고 참여할 수 있도록하는 좋은 방법입니다. 최고의 성과를내는 사람, 오랫동안 회사와 함께해온 사람 또는 이미 많은 경험이있는 사람에게 깊은 비디오 교육 콘텐츠 라이브러리에 액세스하는 것은 지루하지 않게하는 좋은 방법입니다.

조직의 계층 구조에서 높은 관리자와 다른 사람들에게도 교육 자료는 조직 내부의 멘토 풀이 줄어들 기 시작하는 경우에도 사람들이 작업에 계속 참여하도록하는 좋은 방법이 될 수 있습니다.

목표 설정 및 달성

기업 학습 및 개발 전문가들은 직원들이 목표를 설정하고, 직무 관련 교육을 달성하고, 배운 내용을 다른 사람들과 공유하고, 도전을 유지하는 데 비디오가 제공하는 기회를보기 시작했습니다. 하향식과 상향식 모두에서 생성되는 지속적으로 확장되는 콘텐츠 라이브러리를 통해 직원 교육은 어떤 강의실보다 유연하고 강력하며 개인 목표에 맞게 개인화되고 조정할 수 있습니다.

 

비디오를 통한 지속적인 학습 지원에 대해 자세히 알아보기

공식 및 비공식 학습에 비디오를 활용하는 14가지 방법 백서에서는 L&D 실무자가 비디오로 더 많은 일을 할 수 있는 비즈니스 사례를 만들 수 있도록 도와줍니다.

여기에서는 의사 결정자가 L & D를 위해 비디오를 더 많은 방법으로 사용하도록 설득하는 데 도움이되는 5 가지 이점, 비디오를 통한 공식 및 비공식 학습 지원 및 확장을위한 14 가지 아이디어, 그리고이를 단순화하는 1 가지 기술 (비디오 플랫폼)에 대해 알아 봅니다. 학습을위한 비디오 사용.

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