조직은 직원들이 성장하고 있을 때 최고의 성과를 낼 수 있습니다. 역동적인 기업은 업무에서 자신의 커리어를 발전시키는 데 전념하는 전문가를 유치하고 유지합니다.

아무리 뛰어난 인재라도 일상의 스트레스에 시달리다 보면 전문성 개발은 뒷전으로 밀려날 수 있습니다. 지속적인 학습을 우선순위에 두지 않는다면 평생 교육 마감일과 요구 사항을 충족하는 것이 주먹구구식으로 느껴질 수 있습니다.두더지 - 가장 쉽게 얻을 수 있는 지식을 마지막 순간에 직원의 머릿속에 밀어 넣는 연습입니다.

더 큰 문제는 개인의 현재 업무 활동이 경력 개발에 방해가 된다면, 최고 성과를 내는 직원이 다른 곳에서 필요한 학습을 추구하기 위해 회사를 떠날 수도 있다는 것입니다.

조직이 계속 성장하려면 직원들에게도 배우고 성장할 수 있는 기회가 필요합니다. 그렇다면 선도적인 기업들은 직원들의 경력 개발을 어떻게 지원하고 있을까요?

전문성 개발이라고 하지만 개인적인 것이어야 합니다.

직원들이 자신의 전문성 개발에 관심을 갖도록 장려하는 데 있어, 학습이 현재 자신과 관련이 있다고 인식하도록 하는 것만큼 좋은 방법은 없습니다. 개인에게 집중하는 것은 직원이 자신의 전문성 개발을 중요하고 시급한 것으로 인식하고 그에 따라 행동하도록 하기 위한 가장 중요한 첫 번째 단계입니다.

조직의 모든 직원은 항상 자신의 커리어에서 고유한 위치에 있는 것처럼 느끼며, 비슷한 직무를 수행하는 직원이라도 서로 다른 기술과 장기적인 커리어 목표를 가질 수 있습니다. 사실 직원에게 물어보지 않으면 직원의 목표를 제대로 알 수 없으며, 교육이 이러한 목표에 부합하지 않으면 직원의 전문성 개발을 진정으로 지원할 수 없습니다.

관리자에서 코치로: 회사의 리더가 직원 개발을 지원할 수 있도록 지원하기

조직의 관리자는 직원의 개발에 긍정적이든 부정적이든 막대한 영향을 미칠 수 있습니다. 관리자의 역할은 보고서가 각자의 목표를 달성하도록 돕는 것이며, 관리자가 이를 위해 필요한 도구를 갖출 수 있도록 하는 것이 학습 및 개발 팀의 역할입니다.

연례 평가가 잘 이루어지면 관리자의 피드백은 유익한 정보를 제공하고 직원의 신뢰를 쌓을 수 있습니다. 하지만 일회성으로 끝나는 연례 리뷰는 두려움을 불러일으키거나 보너스와 같은 외부 인센티브 약속에 지나치게 의존하여 변화에 영향을 미칩니다.

기업 계층 구조 내에서 멘토링 문화를 조성하려면 개인별 목표 설정과 연계하여 관리자의 적극적인 피드백이 빈번하고 친숙하게 이루어져야 합니다.

특히 오디오와 비디오가 포함된 다양한 형식으로 모든 단계의 목표와 피드백을 문서화하면 개인과 관리자가 해마다 서로에게 도움이 되는 생산적이고 지원적인 대화를 나눌 수 있습니다.

첫날부터 학습 문화 구축

새로운 직장에서 처음 며칠, 몇 주, 몇 달 동안 직원들은 좋은 첫인상을 남기는 데 집중하지만, 이 기간은 조직이 직원과 직원의 발전을 위해 헌신하고 있음을 증명하는 데에도 매우 중요합니다. 온보딩은 직원들이 다른 어느 때보다 조직에 대해 더 많이 배울 수 있는 시기입니다. 직원들은 여러분이 실제로 전달하려는 정보만큼이나 여러분이 직원들과 정보를 공유하는 방식에도 귀를 기울입니다. 처음에 학습에 접근하는 방식에 따라 앞으로 몇 달, 몇 년 동안의 무대가 결정됩니다.

직원 온보딩은 직원의 특정 직무와 직접 관련이 없는 회사의 사명, 정책 및 기타 정보에 초점을 맞추는 경향이 있기 때문에 전문성 개발과는 무관하다고 생각하기 쉽습니다. 하지만 온보딩 프로세스는 조직에 대한 첫인상의 큰 부분을 차지하기 때문에 직원들은 회사의 학습 및 개발 팀이 어떤 방식으로 운영되는지 살펴보고 그에 따라 모든 활동을 판단하게 됩니다.

목표 설정과 함께 개인별 맞춤 학습은 온보딩 프로세스의 일부가 될 수 있으며 반드시 포함되어야 합니다. 규정 준수 교육 및 비상 사태 대비와 같은 일부 콘텐츠는 모든 사람에게 동일하게 제공되어야 하지만, 각 개인의 고유한 경험, 태도 및 기술을 존중하는 방법을 찾기 위해 노력해야 합니다.

직원 온보딩을 비디오 기반 온라인 학습으로 전환하는 것은 대량 맞춤화를 실현할 수 있는 좋은 방법입니다. 강의실 기반의 그룹 교육에서 벗어나 비디오를 통해 중요한 정보를 전달함으로써 조직은 다양한 요구 사항을 가진 전문가를 더 잘 지원하기 위해 교육 자료의 다양성을 확장할 수 있습니다. 제대로만 활용하면 비디오 교육은 비용이 많이 드는 일대일 교육의 이점을 활용할 수 있습니다.

직원의 학습을 방해하는 대신 직원을 위한 학습을 제공하세요.

비공식 학습의 원칙에 따르면 학습의 대부분(약 70%)은 공식적인 교육 과정을 통해 이루어지는 것이 아니라 행동을 통해 이루어집니다. 직원들은 교육을 강요할 때마다 본능적으로 이를 감지합니다. 커리어 목표와 관련이 있더라도 현재 담당하고 있는 업무와 관련이 없는 교육은 일상의 경쟁에서 압도적으로 사라집니다.

비공식 학습 테넌트는 공식 교육이 끝났다는 것을 의미하기보다는 중앙에서 관리할 수 있는 온디맨드 콘텐츠 라이브러리를 통해 직원들의 전문 교육을 지원하는 방법을 제시합니다. 실습을 통해 학습이 이루어져야 하는 경우, 교육 자료를 필요할 때 정확하게 제공하여 개인이 까다로운 직무 문제에 대한 해결책을 더 빨리 찾을 수 있도록 도울 수 있습니다.

교육 콘텐츠를 언제 어디서나 액세스할 수 있는 동영상으로 제공함으로써 더 이상 교육 강의 계획서에 개인이 이수해야 할 내용이 명시되어 있지 않습니다. 특정 직원에게는 한 번도 사용하지 않는 콘텐츠가 있을 수 있고, 다른 콘텐츠는 반복해서 복습해야 할 수도 있습니다.

이 모델에서는 직원이 필요한 정보를 '끌어다 쓰는' 방식으로 언제 어디서나 자신의 전문성 개발을 담당할 수 있습니다. 직원들이 업무의 필요에 따라 학습할 내용을 직접 지정할 수 있도록 하면 직원들이 불만을 최소화하면서 올바른 교육을 받을 수 있습니다.

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직원들이 알고 있는 정보를 공유할 수 있도록 지원 - 학습 중인 내용 공유 - 서로 공유

성공적인 전문성 개발을 위해서는 관리자의 피드백도 중요하지만, 부서 내 또는 부서 간 직원 간의 상호 작용도 중요합니다. 학습 활동이 강의실에서 멀어지고 있다고 해서 점점 더 고독해지는 것은 아닙니다. 실제로 관리된 조직 관행으로서의 소셜 학습이 증가하고 있으며, 비디오가 이를 가능하게 하고 있습니다.

여러 가지 면에서 다른 사람과 지식을 공유하는 것은 실제로 업무를 수행하는 것과 동일한 많은 이점을 제공할 수 있습니다. 비전 있는 조직은 직원들이 다른 사람의 전문성 개발에 기여할 수 있는 이점을 인정하고 직원들이 서로를 지원할 수 있도록 권한을 부여합니다. 도전 과제를 저널링하고 모범 사례를 서로 공유함으로써 직원들은 자신의 발전은 물론 동료의 발전도 지원할 수 있습니다.

아래에서 소셜 학습 예시 동영상을 시청하세요:

 

 

계속 도전하는 평생 교육

직원들이 개발에 계속 참여하도록 하는 것만큼이나 중요한 것은 항상 도전을 받을 수 있도록 하는 것입니다. 관련 개발 자료를 언제든지 이용할 수 있도록 하는 것은 직원들이 개발 프로세스에 편안하고 적극적으로 참여할 수 있도록 하는 좋은 방법입니다. 최고 성과자, 회사에 오래 근무한 직원 또는 이미 많은 경험을 쌓은 직원에게 심도 있는 동영상 교육 콘텐츠 라이브러리를 제공하면 지루함을 느끼지 않을 수 있습니다.

관리자와 조직 내 직급이 높은 사람들에게도 교육 자료는 조직 내 멘토 풀이 줄어들기 시작할 때에도 사람들이 업무에 계속 참여할 수 있도록 하는 좋은 방법이 될 수 있습니다.

목표 설정 및 달성

기업의 학습 및 개발 전문가들은 직원들이 목표를 설정하고, 직무 관련 교육을 이수하고, 배운 내용을 다른 사람들과 공유하고, 도전을 지속하는 데 비디오가 제공하는 기회를 인식하기 시작했습니다. 하향식 및 상향식으로 계속 확장되는 콘텐츠 라이브러리를 통해 직원 교육은 어떤 강의실보다 더 유연하고 강력하며, 개인별 목표에 맞춰 더욱 개인화되고 맞춤화될 수 있습니다.

 

비디오를 통한 지속적인 학습 지원에 대해 자세히 알아보기

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여기에서는 L&D에 비디오를 더 많은 방식으로 사용하도록 의사 결정권자를 설득하는 데 도움이 되는 5가지 이점, 비디오로 공식 및 비공식 학습을 지원하고 확장하는 14가지 아이디어, 학습에 비디오 사용을 간소화하는 하나의 기술인 비디오 플랫폼에 대해 알아볼 수 있습니다.

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