Las organizaciones rinden al máximo cuando sus empleados están en una fase de crecimiento. Una empresa dinámica atrae y retiene a profesionales comprometidos con el desarrollo de sus carreras, que pueden surgir directamente de su trabajo.

Con demasiada frecuencia, incluso los mejores empleados pueden dejar su desarrollo profesional en segundo plano debido al estrés del día a día. Si el aprendizaje continuo no es una prioridad, cumplir con los plazos y requisitos de la formación continua puede empezar a parecer un juego de golpear al oponente.El método del topo consiste en introducir a la fuerza en la cabeza de un empleado, en el último momento, el conocimiento más fácil de obtener.

Peor aún, si las actividades laborales actuales de una persona obstaculizan su desarrollo profesional, es posible que sus empleados más destacados abandonen la empresa para buscar la formación que necesitan en otro lugar.

Para que su organización siga creciendo, sus empleados también necesitan oportunidades para aprender y desarrollarse. Entonces, ¿cómo apoyan las empresas líderes a sus empleados en el desarrollo de sus carreras profesionales?

Se llama desarrollo profesional , pero debe ser personal.

Para motivar a los empleados a interesarse por su desarrollo profesional, es fundamental que perciban la importancia del aprendizaje en el momento presente. Centrarse en el individuo es el primer paso, y el más crucial, para que perciba su desarrollo profesional como algo importante y urgente, y actúe en consecuencia.

Cada empleado de tu organización sentirá que se encuentra en una etapa única de su carrera, e incluso aquellos con funciones similares pueden tener diferentes habilidades y objetivos profesionales a largo plazo. La verdad es que nunca conocerás realmente los objetivos de tus empleados a menos que se los preguntes, y nunca podrás apoyar su desarrollo profesional de forma efectiva a menos que tu formación esté alineada con dichos objetivos.

De gerente a coach: Cómo capacitar a los líderes de su empresa para apoyar el desarrollo de los empleados.

Los gerentes de su organización tendrán un impacto enorme en el desarrollo de sus empleados, ya sea positivo o negativo. Es su responsabilidad asegurarse de que ayudan a sus subordinados a alcanzar sus metas individuales, y es responsabilidad del equipo de aprendizaje y desarrollo garantizar que los gerentes cuenten con las herramientas necesarias para lograrlo.

Cuando se realiza correctamente, la retroalimentación del gerente será informativa y fomentará la confianza de los empleados. Sin embargo, las evaluaciones anuales puntuales generan temor o dependen demasiado de la promesa de incentivos externos, como bonificaciones, para lograr cambios.

Para crear una cultura de mentoría dentro de la jerarquía corporativa, la retroalimentación proactiva de los gerentes, junto con el establecimiento de objetivos individuales, debe ser algo frecuente y habitual.

Documentar tanto los objetivos como los comentarios en cada etapa del proceso, especialmente en un formato atractivo con audio y vídeo, ayudará a garantizar que las personas y sus gerentes puedan tener conversaciones productivas y de apoyo que se refuercen mutuamente año tras año.

Construye una cultura de aprendizaje desde el primer día.

Durante los primeros días, semanas y meses en un nuevo trabajo, los empleados se centran en causar una buena primera impresión, pero este periodo es igualmente importante para que la organización demuestre su compromiso con ellos y su desarrollo. La incorporación es un momento en el que los empleados aprenderán más sobre la organización que en cualquier otro momento. Prestan tanta atención a cómo se comparte la información como al contenido del mensaje. La forma en que se aborde el aprendizaje al principio sentará las bases para los meses y años venideros.

Dado que la incorporación de nuevos empleados suele centrarse en la misión, las políticas y otra información de la empresa que no está directamente relacionada con las funciones específicas del puesto, puede resultar tentador pensar que no guarda relación con el desarrollo profesional. Sin embargo, especialmente porque el proceso de incorporación constituye una parte importante de la primera impresión que se llevan de la organización, los empleados observarán cómo opera el equipo de formación y desarrollo corporativo y juzgarán todas sus actividades en consecuencia.

Además de establecer objetivos, el aprendizaje personalizado puede y debe formar parte del proceso de incorporación. Si bien algunos contenidos, como la capacitación en cumplimiento normativo y la preparación para emergencias, deberán ser los mismos para todos, es importante identificar maneras de respetar la experiencia, las actitudes y las habilidades únicas de cada persona.

La transición al aprendizaje electrónico basado en vídeo para la incorporación de nuevos empleados es una excelente manera de lograr una personalización masiva. Al abandonar la formación grupal presencial y ofrecer información clave mediante vídeo, su organización puede ampliar la diversidad de sus materiales de formación para brindar un mejor apoyo a profesionales con diferentes necesidades. Si se implementa correctamente, la formación en vídeo puede aprovechar las ventajas de la formación individualizada, que de otro modo resultaría prohibitiva en términos de costes.

Haz que el aprendizaje funcione para tus empleados, en lugar de interrumpirlos.

Los principios del aprendizaje informal sugieren que la gran mayoría del aprendizaje —alrededor del 70%— no se produce a través de cursos de formación formales, sino mediante la práctica. Los empleados lo perciben instintivamente cada vez que se les impone una formación. Incluso si es relevante para sus objetivos profesionales, la formación que no guarda relación con sus responsabilidades laborales actuales se pierde en el ajetreo del día a día.

Lejos de representar el fin de la formación formal, los principios del aprendizaje informal sugieren un camino a seguir para apoyar a los empleados en su desarrollo profesional mediante una biblioteca centralizada y gestionable de contenido a demanda. Cuando el aprendizaje se basa en la práctica, los materiales de formación pueden estar disponibles justo cuando se necesitan para ayudar a las personas a encontrar soluciones más rápidamente a problemas laborales complejos.

Al poner el contenido de capacitación a disposición en formato de video, accesible desde cualquier lugar y en cualquier momento, el programa de capacitación ya no impone lo que cada persona debe completar. Para un empleado en particular, es muy probable que haya contenido que nunca utilice, mientras que otro contenido se revise repetidamente.

En este modelo, los empleados acceden a la información que necesitan, lo que les permite gestionar su desarrollo profesional cuándo y dónde lo requieren. Al permitir que los empleados decidan qué aprenden según las necesidades de su puesto, se garantiza que reciban la formación adecuada con la menor frustración posible.

Lectura relacionada: Cómo ayudar a los empleados a encontrar tiempo para aprender.

 

Permitir que los empleados compartan entre sí lo que saben y lo que están aprendiendo .

Si bien la retroalimentación de los gerentes es fundamental para un desarrollo profesional exitoso, también lo es la interacción entre los empleados, tanto dentro como entre departamentos. El hecho de que las actividades de aprendizaje se estén alejando del aula no significa que se estén volviendo más solitarias. De hecho, el aprendizaje social como práctica organizacional gestionada está en auge, y el video lo hace posible.

En muchos sentidos, compartir conocimientos con otros puede ofrecer beneficios similares a los de realizar la tarea en sí. Las organizaciones visionarias reconocen la valiosa contribución de sus empleados al desarrollo profesional de los demás y los empoderan para que se apoyen mutuamente. Mediante la reflexión personal y el intercambio de buenas prácticas, los empleados pueden impulsar tanto su propio desarrollo como el de sus compañeros.

A continuación, puedes ver un ejemplo de vídeo sobre aprendizaje social:

 

 

Mantengamos la formación continua como un reto.

Para mantener a los empleados comprometidos con su desarrollo, es tan importante como que este sea relevante garantizar que siempre se enfrenten a nuevos retos. Poner a su disposición material de desarrollo pertinente en cualquier momento es una excelente manera de que se sientan cómodos e involucrados en el proceso de desarrollo. Para los empleados con mejor desempeño, aquellos que llevan mucho tiempo en la empresa o que ya cuentan con una amplia experiencia, tener acceso a una extensa biblioteca de vídeos de formación es una excelente manera de asegurar que nunca se aburran.

Incluso para los gerentes y otras personas que ocupan puestos altos en la jerarquía de su organización, los materiales de capacitación pueden ser una excelente manera de mantener a las personas comprometidas con sus trabajos, incluso cuando el grupo de mentores dentro de su organización comienza a disminuir.

Establecer y alcanzar objetivos

Los profesionales de la formación y el desarrollo corporativo están empezando a ver el potencial que ofrece el vídeo para ayudar a sus empleados a establecer objetivos, adquirir formación relevante para su trabajo, compartir lo aprendido y mantenerse motivados. Gracias a una biblioteca de contenido en constante expansión, creada tanto desde la dirección como desde la base, la formación de los empleados puede ser más flexible y eficaz que cualquier aula, más personalizada y adaptada a los objetivos individuales.

 

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