Las organizaciones rinden al máximo cuando su gente está en estado de crecimiento. Una empresa dinámica atrae y retiene a profesionales comprometidos con el desarrollo de sus propias carreras de forma que puedan nacer de su trabajo.

Con demasiada frecuencia, incluso los mejores empleados dejan de lado su desarrollo profesional por el estrés del día a día. Si el aprendizaje continuo no es una prioridad, cumplir los plazos y los requisitos de la formación continua puede empezar a parecer como jugar a las cartas.mole - un ejercicio de meter en la cabeza del empleado los conocimientos más fáciles de obtener en el último momento.

Peor aún, si las actividades laborales actuales de una persona se interponen en su desarrollo profesional, es posible que sus mejores trabajadores abandonen la empresa para seguir aprendiendo en otro lugar.

Para que su organización siga creciendo, sus empleados también necesitan oportunidades de aprender y crecer. Entonces, ¿cómo ayudan las empresas líderes a sus empleados a desarrollar sus propias carreras?

Se llama desarrollo profesional , pero más vale que sea personal

Cuando se trata de animar a los empleados a preocuparse por su propio desarrollo profesional, no hay nada mejor que asegurarse de que perciben que el aprendizaje es relevante para ellos en ese momento. Centrarse en el individuo es el primer y más crítico paso para garantizar que perciba su desarrollo profesional como importante y urgente, y actúe en consecuencia.

Cada empleado de su organización siempre se sentirá como si estuviera en un lugar único en su propia carrera, e incluso los empleados con funciones de trabajo similares pueden tener diferentes habilidades y objetivos profesionales a largo plazo. La verdad es que nunca conocerás realmente los objetivos de tus empleados a menos que les preguntes, y nunca podrás apoyar realmente su desarrollo profesional a menos que tu formación esté alineada con esos objetivos.

De directivo a entrenador: Cómo capacitar a los líderes de su empresa para apoyar el desarrollo de los empleados

Los directivos de su organización tendrán un enorme impacto en el desarrollo de sus empleados, ya sea con efectos positivos o negativos. Es su trabajo asegurarse de que están ayudando a sus subordinados a alcanzar sus objetivos individuales, y es el trabajo del equipo de aprendizaje y desarrollo asegurarse de que los gerentes tienen las herramientas que necesitan para hacerlo.

Cuando se hace bien, el feedback de los directivos es informativo y refuerza la confianza de los empleados. Pero las revisiones anuales puntuales inspiran miedo o dependen demasiado de la promesa de incentivos externos, como las primas, para influir en el cambio.

Con el fin de crear una cultura de tutoría dentro de la jerarquía corporativa, la retroalimentación proactiva de los gerentes, junto con la fijación de objetivos individuales, debe ser un hecho frecuente y familiar.

Documentar tanto los objetivos como los comentarios en cada paso del camino, especialmente en un formato enriquecido con audio y vídeo, ayudará a garantizar que las personas y sus jefes puedan mantener conversaciones productivas y de apoyo que se refuercen mutuamente de año en año.

Crear una cultura de aprendizaje desde el primer día

En los primeros días, semanas y meses en un nuevo trabajo, los empleados se centran en causar una buena primera impresión, pero este periodo es igual de importante para que su organización demuestre su dedicación a ellos y a su desarrollo. La incorporación es un momento en el que los empleados aprenderán más sobre su organización que en cualquier otro momento. Escuchan tanto la forma en que usted comparte la información con ellos como la información que realmente intenta transmitirles. La forma en que aborde el aprendizaje al principio sentará las bases para los meses y años venideros.

Dado que la incorporación de los empleados tiende a centrarse en la misión de la empresa, las políticas y otra información que no está directamente relacionada con la función laboral específica de un empleado, puede ser tentador pensar que realmente no está relacionada con el desarrollo profesional. Pero, sobre todo teniendo en cuenta que el proceso de incorporación constituye una parte importante de la primera impresión que se llevan de su organización, los empleados se fijarán en la forma de trabajar de su equipo corporativo de aprendizaje y desarrollo, y juzgarán todas sus actividades en consecuencia.

Junto con el establecimiento de objetivos, el aprendizaje personalizado puede y debe formar parte del proceso de incorporación. Aunque algunos contenidos, como la formación para el cumplimiento de la normativa y la preparación para emergencias, tendrán que ser los mismos para todos, hay que tratar de encontrar formas de respetar la experiencia, las actitudes y las habilidades únicas de cada persona.

El cambio al eLearning basado en vídeo para la incorporación de los empleados es una excelente forma de hacer realidad la personalización masiva. Al alejarse de la formación en grupo basada en el aula y, en su lugar, ofrecer información crítica a través de vídeo, su organización puede ampliar la diversidad de sus materiales de formación para apoyar mejor a los profesionales con diferentes necesidades. Cuando se hace bien, la formación por vídeo puede aprovechar las ventajas de la formación individual que, de otro modo, podría tener un coste prohibitivo.

Haga que el aprendizaje funcione para sus empleados, en lugar de interrumpirlos

Los principios del aprendizaje informal sugieren que la inmensa mayoría del aprendizaje -alrededor del 70%- no se produce a través de cursos de formación formales, sino mediante la acción. Los empleados lo perciben instintivamente cada vez que se les impone una formación. Incluso si es relevante para sus objetivos profesionales, la formación que no está relacionada con sus responsabilidades laborales actuales se pierde en la batalla de lo cotidiano.

Lejos de representar el fin de la formación formal, los inquilinos del aprendizaje informal sugieren un camino a seguir para apoyar a los empleados en su formación profesional con una biblioteca centralizada y manejable de contenidos a la carta. Cuando el aprendizaje debe hacerse a través de la práctica, los materiales de formación pueden estar disponibles exactamente cuando se necesitan para ayudar a las personas a descubrir más rápidamente soluciones a problemas laborales difíciles.

Al hacer que el contenido de la formación esté disponible en vídeo, accesible desde cualquier lugar y en cualquier momento, el programa de formación ya no dicta lo que una persona debe completar. Para un empleado determinado, es muy posible que haya contenidos que no se utilicen nunca, mientras que otros podrían revisarse una y otra vez.

En este modelo, los empleados "extraen" la información que necesitan, lo que les permite hacerse cargo de su desarrollo profesional cuando y donde lo necesiten. Al permitir que los empleados dicten lo que aprenden en función de las necesidades de su trabajo, puedes asegurarte de que reciben la formación adecuada con la menor frustración.

Lectura relacionada: Cómo ayudar a los empleados a sacar tiempo para aprender

 

Permitir que los empleados compartan lo que saben - y lo que están aprendiendo - entre ellos

Aunque los comentarios de los jefes son fundamentales para el éxito del desarrollo profesional, también lo es la interacción entre los empleados, tanto dentro de los departamentos como entre ellos. El hecho de que las actividades de aprendizaje se alejen de las aulas no significa que se vuelvan más solitarias. De hecho, el aprendizaje social como práctica organizativa gestionada está en alza, y el vídeo lo está haciendo posible.

En muchos sentidos, compartir conocimientos con los demás puede ofrecer muchas de las mismas ventajas que realizar la propia tarea. Las organizaciones con visión de futuro reconocen los beneficios que los empleados pueden ofrecer al desarrollo profesional de los demás y les permiten apoyarse mutuamente. Mediante el registro de los retos y el intercambio de las mejores prácticas, los empleados pueden apoyar tanto su propio desarrollo como el de sus colegas.

Vea a continuación un ejemplo de vídeo de aprendizaje social:

 

 

Que la formación continua siga siendo un reto

Tan importante como mantener a los empleados comprometidos con su desarrollo como hacer que éste sea relevante es garantizar que siempre se les planteen retos. Poner a disposición de los empleados material de desarrollo pertinente en cualquier momento es una excelente forma de que se sientan cómodos y se comprometan con el proceso de desarrollo. Para los empleados de mayor rendimiento, los que llevan mucho tiempo en la empresa o los que ya tienen una gran experiencia, tener acceso a una amplia biblioteca de contenidos de formación en vídeo es una forma estupenda de asegurarse de que nunca se aburran.

Incluso para los directivos y otras personas de alto nivel en la jerarquía de su organización, los materiales de formación pueden ser una gran manera de mantener a la gente comprometida con su trabajo, incluso cuando el grupo de mentores dentro de su organización comienza a disminuir.

Fijar objetivos y alcanzarlos

Los profesionales de la formación y el desarrollo en las empresas están empezando a ver la oportunidad que ofrece el vídeo para ayudar a sus empleados a fijar objetivos, conseguir una formación relevante para el puesto de trabajo, compartir lo que han aprendido con los demás y mantenerse motivados. Con una biblioteca de contenidos en constante expansión creada tanto de arriba abajo como de abajo arriba, la formación de los empleados puede ser más flexible y sólida que cualquier aula, más personalizada y adaptada a los objetivos individuales.

 

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