A los investigadores siempre les ha fascinado la ingeniería inversa de los hábitos de las personas de éxito. Ya sean sus patrones de sueño, sus dietas o sus creencias religiosas, alguien intentará averiguar la receta mágica para maximizar el éxito individual.

Lo mismo puede decirse del proceso de aprendizaje. A través de estudios de líderes empresariales que comenzaron en la década de 1960, los investigadores empezaron a tratar de entender cómo aprenden las personas de éxito, observando los tipos de aprendizaje que se producen.

El modelo 70:20:10 se cita a menudo como proporción para comparar el uso relativo de tres modalidades diferentes de aprendizaje:

• Aprendizaje formal: Se trata de lo que tradicionalmente se considera aprendizaje, una experiencia que imita la condición de aula predominante en el mundo occidental, que incluye conferencias, lecturas, trabajos de curso y exámenes. El modelo 70:20:10 sugiere que el 10% del aprendizaje se produce de esta forma.
• Aprendizaje social: Se trata de todas las formas de aprendizaje informal que facilitan los compañeros y otras personas en el lugar de trabajo mediante la observación y la retroalimentación. El 20% del aprendizaje adopta esta forma, según el modelo.
• Aprendizaje experimental: Es el tipo de aprendizaje informal que se consigue al realizar un trabajo y, según el modelo, constituye el 70% del aprendizaje de las personas. En general, este tipo de aprendizaje es más eficaz cuando el trabajo es desafiante.

Mientras que las investigaciones de científicos sociales como Morgan McCall y Allen Tough sentaron las bases de nuestra comprensión general del 70:20:10 como modelo de referencia, varias empresas destacadas han aplicado una estrategia basada en él, empezando por Charles Jennings, director de aprendizaje de Reuters.

Para los profesionales del aprendizaje y el desarrollo, el modelo 70:20:10 presenta una contradicción: si la formación formal de los empleados representa el modo de aprendizaje al que menos se accede, ¿cuál debería ser el trabajo de un formador corporativo?

Mientras que el desarrollo y la gestión de una base de conocimientos ha sido el ámbito principal del departamento de L&D de la empresa, el vídeo ofrece una nueva forma de avanzar. Aprovechando el poder y la ubicuidad del vídeo, los departamentos de formación de las empresas pueden liberar la experiencia del formador profesional y de sus trabajadores. Al integrar el aprendizaje en el flujo de trabajo diario de los empleados, su departamento de formación y desarrollo crea el entorno de aprendizaje más fluido posible.

El 10%: Aprendizaje formal

El vídeo es ya casi omnipresente en el ámbito del aprendizaje formal y es fácil ver por qué. Desde la captura de conferencias de en las principales universidades del mundo hasta los tutoriales de bricolaje para el hogar en YouTube, el vídeo ofrece una forma inigualable de transmitir información de una manera más rica en información, memorable y atractiva que el texto solo.

Con el aprendizaje por vídeo en el entorno corporativo, los departamentos de aprendizaje de las principales empresas han podido reducir drásticamente los costes relacionados con las ineficiencias de la formación tradicional, desde el tiempo de los formadores hasta los gastos de viaje. Cuando Microsoft cambió la formación presencial por el vídeo, redujo su coste por alumno de 320 a 17 dólares, e IBM descubrió que el 40% de su presupuesto de formación se destinaba a las empresas de hostelería y viajes, en lugar de a la esencia del aprendizaje.

Gracias a la reducción de los costes de desplazamiento y de las clases con el vídeo, los departamentos de aprendizaje y formación pueden liberar recursos para dedicarlos al aprendizaje social y experimental, lo que permite a los equipos de L&D facilitar y apoyar de forma centralizada este aprendizaje ampliado cuando y donde los empleados más lo necesitan.

El 20%: Colaboración y retroalimentación

El veinte por ciento en el modelo 70:20:10 se refiere al aprendizaje social o a las lecciones que se pueden aprender a través de la observación y la interacción con compañeros y modelos de conducta. Estas experiencias suelen ser estructuradas, pero con frecuencia son casuales y pueden ir desde la tutoría y el coaching hasta los likes y comentarios en una red social empresarial como Jive o Yammer.

Los profesionales de los recursos humanos y del aprendizaje intervienen en algunas formas de aprendizaje social y pueden ayudar a facilitar las evaluaciones del rendimiento, los debates en grupo e incluso las interacciones que pueden producirse en las clases de tipo taller. Otros tipos de interacciones más informales pueden tener lugar dentro o fuera de las paredes de la oficina de la empresa y normalmente no han sido competencia del departamento de L&D.

A pesar del gráfico de interacciones de muchos a muchos del aprendizaje social, los formadores también tienen mucho que ofrecer en este ámbito a la hora de facilitar, capturar y curar grandes momentos de aprendizaje social.

Capturar los conocimientos de su personal e incorporar a los nuevos empleados
El aprendizaje social cobra especial importancia en una plantilla cambiante en la que la rotación de personal es la norma. El vídeo grabado ofrece una forma fácil y poderosa de captar los conocimientos de sus empleados salientes y transferirlos al equipo, sin importar la complejidad del tema.

Para los nuevos empleados, el vídeo puede hacer que el proceso de incorporación sea mucho más fluido. Aunque los materiales de aprendizaje formales desempeñan un papel importante en la incorporación de nuevos empleados, también lo puede hacer una simple presentación del equipo. Los vídeos de presentación de los empleados son una forma estupenda de que los nuevos empleados se presenten a sus compañeros y viceversa, en un formato que no funcionaría en un correo electrónico.

 

 

La tutoría también es una parte importante del aprendizaje social, pero ¿qué ocurre cuando el mejor mentor está lejos? Las videoconferencias en tiempo real ya han demostrado su capacidad para mantener a la gente conectada, y el vídeo grabado ofrece la posibilidad de una comunicación asíncrona de alto nivel. Tanto los mentores como los alumnos pueden mantener conversaciones e intercambiar opiniones, incluso cuando sus horarios no coinciden.

La enseñanza social asincrónica es especialmente valiosa para sus mejores trabajadores, que han empezado a funcionar como formadores de facto. Como personas "de referencia", se les pide constantemente que equilibren su deseo de ayudar a su equipo a funcionar al máximo nivel con las exigencias de sus contribuciones individuales. El vídeo les ayuda a conseguirlo, ya que les permite grabar sus conocimientos una sola vez y luego centrarse en su trabajo mientras sus compañeros aprovechan el vídeo cuando lo necesitan para obtener respuestas rápidas a sus preguntas.

El 70%: Aprender haciendo

No cabe duda de que el aprendizaje mediante la práctica representa el mayor y más importante componente del aprendizaje en el lugar de trabajo. Pero, ¿significa esa estructura informal que los profesionales del aprendizaje y el desarrollo no tienen capacidad para mejorarlo? Tal vez no, si las formas más formales de formación se entrelazan con el flujo de trabajo diario.

Aunque la formación individualizada a demanda puede parecer la mejor manera de facilitar el aprendizaje cuando y donde los empleados lo necesitan, pocas organizaciones de formación tienen los recursos humanos o el presupuesto para tener formadores de guardia disponibles en todo momento. Sin un ejército de formadores disponibles en todo momento, la otra opción es la formación en grupo.

Por su propia naturaleza, el aprendizaje formal es una interrupción del trabajo, que requiere que los formadores "empujen" el aprendizaje a los empleados. Dejar de lado las tareas y la correspondencia puede ser un gran impedimento para el proceso de aprendizaje, lo que a menudo dificulta que los empleados dediquen tiempo a aprender.

Sin embargo, al producir materiales de formación formal a través de vídeos accesibles a la carta y permitir a los empleados que graben vídeos para la colaboración asíncrona y social learning, los profesionales del aprendizaje y el desarrollo pueden convertirse en una fuerza unificadora en el proceso de aprendizaje informal.

 

 

Con el contenido de video accesible para un empleado en todo momento, una persona puede hacer referencia a la capacitación formal y social justo cuando la necesita, lo que le permite moverse a través de los puntos débiles lo más rápido posible para volver a la tarea en cuestión. Del mismo modo, los empleados pueden solicitar comentarios de mentores y compañeros, recopilando ideas de los mejores pensadores y no solo de aquellos empleados que tienen tiempo adicional para reunirse en una reunión de lluvia de ideas.

Cada empleado tiene algo que su organización necesita saber.
El aprendizaje informal y social se basa en que el individuo impulse su propio aprendizaje - para obtener información cuando y donde la necesite. Por la misma razón, también sitúa al empleado en una posición de poder para contribuir al trabajo que le rodea. El aprendizaje informal es un viaje que cada persona experimenta por sí misma y esa experiencia en sí misma es valiosa.

Permitir que sus empleados registren sus experiencias en vídeo crea una gran cantidad de conocimientos para que su organización los conserve durante años. Si bien las sesiones de captura de conocimientos al final de la relación laboral son una buena forma de iniciarse en el aprendizaje social, los videoblogs ofrecen un fuerte incentivo tanto para el individuo como para la organización, para la autorreflexión y para la preservación del conocimiento institucional, respectivamente.

 

 

La producción de vídeo en sí misma es una experiencia enriquecedora y es genial para tu organización.

Acepte el aprendizaje informal y mejórelo

El modelo 70:20:10 para el aprendizaje representa menos una línea de acción prescriptiva para su organización de aprendizaje y desarrollo, y más un desafío: ¿cómo puede potenciar el aprendizaje informal?

La formación por vídeo y el intercambio social ofrecen una excelente manera de hacer que la información esté disponible a la carta, de gestionar el conocimiento colectivo de su organización y de capacitar a los empleados para que compartan lo que han aprendido con los demás.

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