Los investigadores siempre se han sentido fascinados por descifrar los hábitos de las personas exitosas. Ya sean sus patrones de sueño, su dieta o sus creencias religiosas, siempre habrá quien intente descubrir la fórmula mágica para maximizar el éxito individual.

Lo mismo puede decirse del proceso de aprendizaje. A través de estudios sobre líderes empresariales que comenzaron en la década de 1960, los investigadores empezaron a intentar comprender cómo aprenden las personas exitosas, analizando los tipos de aprendizaje que se producen.

El modelo 70:20:10 se cita a menudo como una proporción para comparar el uso relativo de tres modalidades de aprendizaje diferentes:

• Aprendizaje formal: Esto es lo que tradicionalmente se considera aprendizaje, una experiencia que imita el entorno predominante del aula en el mundo occidental, incluyendo clases magistrales, lecturas, trabajos prácticos y exámenes. El modelo 70:20:10 sugiere que el 10% del aprendizaje se produce de esta forma.
• Aprendizaje social: Se refiere a todas las formas de aprendizaje informal facilitadas por compañeros y otras personas en el lugar de trabajo mediante la observación y la retroalimentación. Según el modelo, el 20% del aprendizaje se realiza de esta forma.
• Aprendizaje experiencial: Este tipo de aprendizaje informal se logra al completar tareas y, según el modelo, representa el 70% del aprendizaje. En general, este tipo de aprendizaje es más efectivo cuando la tarea es desafiante.

Si bien las investigaciones de científicos sociales como Morgan McCall y Allen Tough sentaron las bases de nuestra comprensión general del modelo 70:20:10 como modelo de referencia, varias corporaciones destacadas han implementado estrategias basadas en él, comenzando con Charles Jennings, director de aprendizaje de Reuters.

Para los profesionales del aprendizaje y el desarrollo, el modelo 70:20:10 presenta una contradicción: si la formación formal de los empleados representa la modalidad de aprendizaje menos utilizada, ¿cuál debería ser la función de un formador corporativo?

Si bien el desarrollo y la gestión de la base de conocimientos han sido tradicionalmente responsabilidad del departamento de formación y desarrollo corporativo, el vídeo ofrece una nueva vía. Aprovechando el poder y la omnipresencia del vídeo, los departamentos de formación corporativa pueden potenciar la experiencia de los formadores profesionales y de su plantilla. Al integrar el aprendizaje en el flujo de trabajo diario de los empleados, el departamento de formación y desarrollo crea el entorno de aprendizaje más fluido posible.

El 10%: Aprendizaje formal

El vídeo ya es prácticamente omnipresente en el ámbito de la enseñanza formal, y es fácil entender por qué. Desde las grabaciones de clases en las universidades más prestigiosas del mundo hasta los tutoriales de bricolaje para reparaciones domésticas en YouTube, el vídeo ofrece una forma inigualable de transmitir información de una manera más completa, memorable y atractiva que el texto por sí solo.

Gracias al aprendizaje mediante vídeo en el entorno corporativo, los departamentos de formación de las principales empresas han podido reducir drásticamente los costes derivados de las ineficiencias de la formación tradicional, desde el tiempo de los formadores hasta los gastos de viaje. Cuando Microsoft sustituyó la formación presencial por el vídeo, redujo el coste por alumno de 320 a 17 dólares, e IBM descubrió que el 40 % de su presupuesto de formación se destinaba a empresas de hostelería y viajes en lugar de a la formación en sí misma.

Gracias a la reducción de los costes de viaje y de las clases presenciales mediante el uso de vídeos, los departamentos de formación y capacitación pueden liberar recursos para dedicarlos al aprendizaje social y experiencial, lo que permite a los equipos de L&D facilitar y apoyar de forma centralizada este aprendizaje ampliado cuando y donde los empleados más lo necesiten.

El 20%: Colaboración y retroalimentación

El veinte por ciento del modelo 70:20:10 se refiere al aprendizaje social o a las lecciones que se pueden aprender mediante la observación y la interacción con compañeros y modelos a seguir. Estas experiencias suelen ser estructuradas, pero a menudo informales, y pueden abarcar desde la mentoría y el coaching hasta los "me gusta" y los comentarios en una red social empresarial como Jive o Yammer.

Los profesionales de recursos humanos y formación participan en algunas formas de aprendizaje social y pueden facilitar las evaluaciones de desempeño, los debates grupales e incluso las interacciones que se producen en talleres. Las interacciones más informales pueden tener lugar dentro o fuera de las oficinas de la empresa y, por lo general, no están bajo la supervisión del departamento de formación y desarrollo.

A pesar de la naturaleza multidireccional del aprendizaje social, los formadores también tienen mucho que ofrecer en este ámbito a la hora de facilitar, capturar y organizar grandes momentos de aprendizaje social.

Capturando el conocimiento de su fuerza laboral e incorporando a nuevos empleados.
El aprendizaje social cobra especial importancia en un entorno laboral cambiante donde la rotación de personal es habitual. El vídeo grabado ofrece una manera sencilla y eficaz de capturar el conocimiento de los empleados que se marchan y transferirlo al equipo, independientemente de la complejidad del tema.

Para los nuevos empleados, el vídeo puede facilitar enormemente el proceso de incorporación . Si bien los materiales de formación formal son fundamentales, una simple presentación al equipo también puede ser muy útil. Los vídeos de presentación son una excelente manera para que los nuevos empleados se presenten a sus compañeros y viceversa, en un formato que no funcionaría en un correo electrónico.

 

 

La mentoría también es una parte importante del aprendizaje social, pero ¿qué sucede cuando el mejor mentor está lejos? Las videoconferencias en tiempo real ya han demostrado su capacidad para mantener a las personas conectadas, y las grabaciones de video ofrecen la posibilidad de una comunicación asíncrona y personalizada. Tanto mentores como aprendices pueden conversar e intercambiar opiniones, incluso cuando sus horarios no coinciden.

La enseñanza social asíncrona es especialmente valiosa para los empleados de alto rendimiento que han comenzado a funcionar como formadores de facto. Como personas de referencia, se les pide constantemente que equilibren su deseo de ayudar a su equipo a alcanzar su máximo potencial con las exigencias de sus contribuciones individuales. El vídeo les ayuda a lograrlo, permitiéndoles grabar su conocimiento una sola vez y luego concentrarse en su trabajo mientras sus compañeros acceden a su vídeo cuando lo necesitan para obtener respuestas rápidas a sus preguntas.

El 70%: Aprender haciendo

No cabe duda de que el aprendizaje práctico constituye el componente más importante del aprendizaje en el entorno laboral. Pero, ¿significa esta estructura informal que los profesionales de la formación y el desarrollo no tienen la capacidad de mejorarla? Quizás no, si se integran formas de formación más formales en el flujo de trabajo diario.

Si bien la capacitación individualizada a demanda puede parecer la mejor manera de facilitar el aprendizaje cuando y donde los empleados lo necesitan, pocas organizaciones de capacitación cuentan con los recursos humanos o el presupuesto para tener instructores disponibles las 24 horas. Sin un gran equipo de instructores disponibles permanentemente, la otra opción es la capacitación grupal.

Por su propia naturaleza, la formación formal supone una interrupción en el trabajo, lo que obliga a los formadores a "impulsar" el aprendizaje entre los empleados. Dejar de lado las tareas y la correspondencia puede ser un gran obstáculo para el proceso de aprendizaje, dificultando a menudo que los empleados dediquen tiempo y atención específicos al mismo.

Sin embargo, al producir materiales de capacitación formales mediante videos accesibles bajo demanda y capacitar a los empleados para grabar videos para la colaboración asíncrona y el aprendizaje social , los profesionales de aprendizaje y desarrollo pueden convertirse en una fuerza unificadora en el proceso de aprendizaje informal.

 

 

Gracias al acceso permanente al contenido de vídeo, los empleados pueden consultar la formación formal e informal justo cuando la necesiten, lo que les permite superar las dificultades con rapidez y retomar sus tareas. Asimismo, pueden solicitar comentarios de mentores y compañeros, recabando ideas de los mejores expertos y no solo de aquellos que disponen de tiempo para reunirse en sesiones de lluvia de ideas.

Cada empleado tiene algo que su organización necesita saber.
El aprendizaje informal y social se basa en que cada persona impulse su propio aprendizaje, accediendo a la información cuando y donde la necesite . Del mismo modo, también otorga al empleado la capacidad de contribuir al trabajo que le rodea. El aprendizaje informal es un proceso que cada persona vive por sí misma, y ​​esa experiencia en sí misma es valiosa.

Capacitar a tus empleados para que registren sus experiencias en vídeo genera un valioso conocimiento para tu organización, que se conservará durante años. Si bien las sesiones de recopilación de información al finalizar la relación laboral son una excelente manera de iniciar el aprendizaje social, los videoblogs ofrecen un fuerte incentivo tanto para el individuo como para la organización, fomentando la autorreflexión y la preservación del conocimiento institucional, respectivamente.

 

 

La producción de vídeo en sí misma es una experiencia enriquecedora y muy beneficiosa para su organización.

Fomenta el aprendizaje informal y mejóralo.

El modelo 70:20:10 para el aprendizaje representa menos un plan de acción prescriptivo para su organización de aprendizaje y desarrollo, y más un desafío: ¿cómo puede potenciar el aprendizaje informal?

La formación mediante vídeo y el intercambio social ofrecen una excelente manera de poner la información a disposición bajo demanda, de gestionar el conocimiento colectivo de su organización y de capacitar a los empleados para que compartan lo que han aprendido con los demás.

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