A los investigadores siempre les ha fascinado la ingeniería inversa de los hábitos de las personas de éxito. Ya se trate de sus patrones de sueño, dietas o creencias religiosas, alguien intentará averiguar la receta mágica para maximizar el éxito individual.

Lo mismo puede decirse del proceso de aprendizaje. A partir de la década de 1960, los investigadores empezaron a estudiar a los líderes empresariales para comprender cómo aprenden las personas de éxito, analizando los tipos de aprendizaje que se producen.

El modelo 70:20:10 se cita a menudo como proporción para comparar el uso relativo de tres modalidades diferentes de aprendizaje:

• Aprendizaje formal: Es lo que tradicionalmente se considera aprendizaje, una experiencia que imita la situación predominante en las aulas del mundo occidental y que incluye clases, lecturas, trabajos y exámenes. El modelo 70:20:10 sugiere que el 10% del aprendizaje se produce de esta forma.
• Aprendizaje social: Se trata de todas las formas de aprendizaje informal facilitadas por los compañeros y otras personas en el lugar de trabajo a través de la observación y la retroalimentación. Según el modelo, el 20% del aprendizaje adopta esta forma.
• Aprendizaje experimental: Es el tipo de aprendizaje informal que se consigue realizando un trabajo y, según el modelo, constituye el 70% de la forma en que aprenden las personas. En general, este tipo de aprendizaje es más eficaz cuando el trabajo supone un reto.

Mientras que las investigaciones de científicos sociales como Morgan McCall y Allen Tough sentaron las bases de nuestra comprensión general del 70:20:10 como modelo de referencia, varias empresas destacadas han aplicado estrategias basadas en él, empezando por Charles Jennings, director de aprendizaje de Reuters.

Para los profesionales del aprendizaje y el desarrollo, el modelo 70:20:10 presenta una contradicción: si la formación formal de los empleados representa el modo de aprendizaje al que menos se accede, ¿cuál debería ser el trabajo de un formador corporativo?

Mientras que el desarrollo y la gestión de una base de conocimientos ha sido el cometido principal del departamento corporativo de I+D, el vídeo ofrece una nueva forma de avanzar. Aprovechando el poder y la ubicuidad del vídeo, los departamentos de formación de las empresas pueden liberar la experiencia del formador profesional y de su plantilla. Al integrar el aprendizaje en el flujo de trabajo diario de un empleado, su departamento de formación y desarrollo crea el entorno de aprendizaje más fluido posible.

El 10%: Aprendizaje formal

El vídeo ya es casi omnipresente en el entorno del aprendizaje formal y es fácil ver por qué. Desde las clases magistrales de las universidades más importantes del mundo hasta los tutoriales de bricolaje en YouTube, el vídeo ofrece una forma inigualable de transmitir información de una manera más rica, memorable y atractiva que el texto.

Con el aprendizaje por vídeo en el entorno corporativo, los departamentos de formación de las principales empresas han podido reducir drásticamente los costes relacionados con las ineficiencias de la formación tradicional, desde el tiempo de los formadores hasta los gastos de viaje. Cuando Microsoft cambió la formación presencial por el vídeo, redujo su coste por alumno de 320 a 17 dólares, e IBM descubrió que el 40% de su presupuesto de formación iba a parar a empresas de hostelería y viajes, en lugar de a la esencia del aprendizaje.

Con la reducción de los costes de viajes y aulas gracias al vídeo, los departamentos de aprendizaje y formación pueden liberar recursos para dedicarlos al aprendizaje social y experimental, lo que permite a los equipos de I+D facilitar y apoyar de forma centralizada este aprendizaje ampliado cuando y donde los empleados más lo necesitan.

El 20%: Colaboración y retroalimentación

El veinte por ciento del modelo 70:20:10 se refiere al aprendizaje social o a las lecciones que pueden aprenderse mediante la observación y la interacción con compañeros y modelos de conducta. Estas experiencias suelen ser estructuradas, pero con frecuencia casuales, y pueden ir desde la tutoría y el coaching hasta los "me gusta" y los comentarios en una red social empresarial como Jive o Yammer.

Los profesionales de recursos humanos y formación intervienen en algunas formas de aprendizaje social y pueden ayudar a facilitar las evaluaciones del rendimiento, los debates en grupo e incluso las interacciones que pueden producirse en las clases de tipo taller. Otros tipos de interacciones más informales pueden tener lugar dentro o fuera de las oficinas de la empresa y, por lo general, no han sido competencia del departamento de recursos humanos y formación.

A pesar de que el aprendizaje social se basa en interacciones de muchos a muchos, los formadores también tienen mucho que ofrecer en este ámbito a la hora de facilitar, captar y organizar grandes momentos de aprendizaje social.

Capture los conocimientos de su plantilla e incorpore a los nuevos empleados
El aprendizaje social adquiere especial importancia en una plantilla cambiante en la que la rotación es la norma. El vídeo grabado ofrece una forma sencilla y eficaz de captar los conocimientos de los empleados salientes y transferirlos al equipo, independientemente de la complejidad del tema.

Para los nuevos empleados, el vídeo puede hacer que el proceso de incorporación sea mucho más fluido. Si bien el material didáctico formal desempeña un papel importante en la incorporación de nuevos empleados, también puede hacerlo una simple presentación del equipo. Los vídeos de presentación de empleados son una forma estupenda de que los nuevos empleados se presenten a sus compañeros y viceversa, en un formato que no funcionaría en un correo electrónico.

 

 

La tutoría también es una parte importante del aprendizaje social, pero ¿qué ocurre cuando el mejor mentor está lejos? Las videoconferencias en tiempo real ya han demostrado su capacidad para mantener a la gente conectada, y el vídeo grabado ofrece la posibilidad de una comunicación asíncrona de alto nivel. Tanto mentores como alumnos pueden mantener conversaciones e intercambiar opiniones, aunque sus horarios no coincidan.

La enseñanza social asíncrona es especialmente valiosa para los empleados de mayor rendimiento que han empezado a funcionar como formadores de facto. Como personas de referencia, se les pide constantemente que equilibren su deseo de ayudar a su equipo a funcionar al máximo nivel con las exigencias de sus contribuciones individuales. El vídeo les ayuda a conseguirlo, ya que les permite grabar sus conocimientos una sola vez y, a continuación, centrarse en su trabajo mientras sus compañeros escuchan su vídeo cuando lo necesitan para obtener respuestas rápidas a sus preguntas.

El 70%: Aprender haciendo

No cabe duda de que el aprendizaje práctico representa el mayor y más importante componente del aprendizaje en el lugar de trabajo. Pero, ¿significa esa estructura informal que los profesionales del aprendizaje y el desarrollo no tienen capacidad para mejorarlo? Tal vez no, si las formas más formales de formación se entrelazan con el flujo de trabajo diario.

Aunque la formación a la carta e individualizada puede parecer la mejor manera de facilitar el aprendizaje cuando y donde los empleados lo necesiten, pocas organizaciones de formación disponen de los recursos humanos o el presupuesto necesarios para tener formadores de guardia disponibles en todo momento. Sin un ejército de formadores disponibles en todo momento, la otra opción es la formación en grupo.

Por su propia naturaleza, el aprendizaje formal es una interrupción del trabajo, que requiere que los formadores "empujen" el aprendizaje a los empleados. Dejar a un lado las tareas y la correspondencia puede ser un gran impedimento para el proceso de aprendizaje, lo que a menudo dificulta que los empleados dediquen tiempo a aprender.

Sin embargo, al producir materiales de formación formal a través de vídeo accesible a la carta y dar a los empleados la posibilidad de grabar vídeo para la colaboración asíncrona y el aprendizaje social, los profesionales del aprendizaje y el desarrollo pueden convertirse en una fuerza unificadora en el proceso de aprendizaje informal.

 

 

Con contenidos de vídeo accesibles para un empleado en todo momento, una persona puede consultar tanto la formación formal como la social justo cuando la necesita, lo que le permite superar los puntos débiles lo más rápidamente posible para volver a la tarea que tiene entre manos. Del mismo modo, los empleados pueden solicitar la opinión de mentores y compañeros, recopilando ideas de los mejores pensadores y no sólo de aquellos empleados que disponen de tiempo extra para reunirse en una reunión de intercambio de ideas.

Cada empleado tiene algo que su organización necesita saber.
El aprendizaje informal y social se basa en el individuo para impulsar su propio aprendizaje, para obtener información cuando y donde la necesite. Por la misma razón, también coloca al empleado en una posición de poder para contribuir al trabajo que le rodea. El aprendizaje informal es un viaje que cada persona experimenta por sí misma y esa experiencia en sí misma es valiosa.

Permitir que sus empleados registren sus experiencias en vídeo crea una riqueza de conocimientos para su organización que se conservará en los años venideros. Aunque las sesiones de captura de conocimientos al final de la relación laboral son una buena forma de iniciarse en el aprendizaje social, los videoblogs ofrecen un gran incentivo tanto para el individuo como para la organización, para la autorreflexión y para la conservación del conocimiento institucional, respectivamente.

 

 

La producción de vídeo en sí misma es una experiencia enriquecedora y es fantástica para tu organización.

Abrazar el aprendizaje informal y mejorarlo

El modelo de aprendizaje 70:20:10 no es tanto una línea de actuación prescriptiva para su organización de aprendizaje y desarrollo como un reto: ¿cómo puede potenciar el aprendizaje informal?

La formación por vídeo y el intercambio social ofrecen una excelente manera de facilitar información a la carta, gestionar el conocimiento colectivo de su organización y capacitar a los empleados para que compartan lo que han aprendido con los demás.

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