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¿Qué es un trabajador del conocimiento?
Hace más de 50 años, Peter Drucker predijo que la información transformaría la forma de trabajar. En lugar de generar valor mediante el trabajo físico con los músculos, lo harían con la mente. Drucker describió a este trabajador del futuro como un «trabajador del conocimiento».
¿Qué es un trabajador del conocimiento?
En su definición más simple, un trabajador del conocimiento es alguien cuyo trabajo le exige pensar para ganarse la vida.
Drucker describió el trabajo del trabajador del conocimiento como “en constante cambio, dinámico y autónomo”. El trabajo del conocimiento se centra en la resolución de problemas y requiere tanto pensamiento convergente como divergente para responder a todas las preguntas, simples y complejas, que surgen en el trabajo diario.
Se espera que los trabajadores del conocimiento innoven con frecuencia, ideando constantemente nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. En sus funciones cada vez más especializadas, se espera que estos empleados sepan más sobre su trabajo diario que sus gerentes, lo que significa que la autonomía es una necesidad, no un simple lujo.
¿Todos los empleados son trabajadores del conocimiento?
Aunque algunos discrepen, nosotros sostenemos que sí. Todos sus empleados pueden y deben ser considerados trabajadores del conocimiento. Al fin y al cabo, todos somos expertos en algo.
Incluso los trabajos más rutinarios requieren improvisación y criterio en situaciones ambiguas; quienes desempeñan estas funciones suelen ser igualmente capaces de resolver problemas de forma creativa y aportar valor al negocio. De hecho, subestimar su conocimiento especializado puede llevar a pasar por alto la experiencia institucional única de alguien, lo que repercute negativamente en la calidad de sus productos y servicios, provocando su estancamiento.
Hace casi una década, la Harvard Business Review (HBR) publicó un artículo que planteaba precisamente esta pregunta: ¿ son todos los empleados trabajadores del conocimiento ? Sus autores llegaron a la misma conclusión, argumentando en contra de establecer límites artificiales en la plantilla y advirtiendo a los líderes empresariales que no se apresuren a descartar algunos trabajos como rutinarios y sin sentido.
Para ilustrar el porqué, HBR repasó la década de 1980, cuando los fabricantes de automóviles japoneses comenzaron a tratar a todos sus trabajadores como trabajadores del conocimiento. Estas empresas empezaron a incentivar a cada empleado —desde gerentes hasta operarios de montaje— a contribuir a la resolución de problemas y a la mejora continua de la productividad. Esta iniciativa despertó una pasión en los trabajadores de la fábrica, dando un nuevo significado a trabajos que a menudo se percibían como monótonos y repetitivos. Además, mejoró significativamente la calidad del producto final, lo que les permitió ganar una importante cuota de mercado frente a los fabricantes de automóviles tradicionales que aún se basaban en el antiguo modelo de gestión de mando y control.
El auge del trabajador del conocimiento en la era de la automatización
Hace apenas unos años, investigadores de la Universidad de Oxford advirtieron que la tecnología destruiría casi el 47 % de los empleos en Estados Unidos en los años venideros. Sin embargo, hasta ahora se ha observado la tendencia opuesta: actualmente hay más empleos en Estados Unidos que trabajadores. Si bien las máquinas son cada vez más inteligentes, los empleos actuales requieren cada vez más habilidades sociales, emocionales, creativas o interpersonales, habilidades que no se reemplazan fácilmente con máquinas o automatización .
En las últimas tres décadas, casi todo el crecimiento del empleo ha provenido de dos categorías de trabajo no rutinario: el trabajo intelectual y el trabajo en el sector servicios . De hecho, el crecimiento de los empleos intelectuales y de servicios supera la cantidad de empleos que desaparecen debido a la automatización. Y si bien algunos empleos pueden haber desaparecido, han sido reemplazados por otros que requieren que los empleados se relacionen con otras personas, piensen con rapidez, busquen información y utilicen sus conocimientos específicos para resolver problemas.
Los trabajadores del conocimiento se están convirtiendo en trabajadores del aprendizaje.
Drucker observó en su momento que la transformación social puede ocurrir en cuestión de décadas: los valores fundamentales, las estructuras sociales y políticas, las artes y las instituciones clave pueden cambiar en una sola generación. Ahora, cincuenta años después de que Drucker concibiera la idea del trabajador del conocimiento, el sistema está cambiando de nuevo.
Hoy en día, podemos aprender cualquier cosa al instante, en cualquier lugar. Y el trabajador del conocimiento del pasado se está convirtiendo en el trabajador que aprende de hoy. Forbes señaló recientemente: «La forma en que valoramos a los trabajadores está cambiando, y ahora el énfasis está en la capacidad del empleado para aprender y adaptarse , en lugar de en su disposición para incorporarse a un puesto con las habilidades necesarias para hacer de todo».
Para las empresas, esto significa que establecer un sistema de apoyo (tanto cultural como táctico) para el aprendizaje en toda la organización es aún más crucial que antes. Desde la incorporación de nuevos empleados hasta la formación en vídeo online y el aprendizaje social , las empresas deben trabajar para crear y gestionar ecosistemas de formación que permitan el aprendizaje continuo y el intercambio rápido de conocimientos entre todos los empleados.
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Si bien en el pasado convertirse en una verdadera organización de aprendizaje requería una gran dedicación, tiempo, energía y recursos, los avances en la tecnología del aprendizaje ahora ofrecen a los altos directivos nuevas herramientas diseñadas para ayudar a que esa tarea casi insuperable sea mucho más factible.
Cuando se trata de crear una cultura de aprendizaje altamente adaptable dentro de su organización, la mitad del desafío consiste simplemente en encontrar la manera de escalar la forma en que comparte el conocimiento . Si esta es un área con la que su organización ha tenido dificultades, considere cómo una plataforma de video empresarial puede ayudarle a construir una organización de aprendizaje sostenible.
¿El conocimiento no compartido le está costando dinero a su empresa?
Todos adquirimos conocimientos únicos a lo largo de nuestra trayectoria profesional. Ese conocimiento explica por qué el primer mes en un nuevo trabajo es mucho más difícil que el vigésimo primero. Pero como este tipo de conocimiento es tan abierto, rara vez valoramos su importancia. Y cuando analizamos qué hace productivas a nuestras empresas, tendemos a pasarlo por alto.
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