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지식 근로자란 무엇인가?
50여 년 전, 피터 드러커는 정보가 사람들의 일하는 방식을 바꿀 것이라고 예측했습니다. 사람들은 더 이상 육체 노동을 통해 가치를 창출하는 대신, 지성을 통해 가치를 창출하게 될 것이라고 했습니다. 드러커는 이러한 미래의 노동자를 “지식 노동자”라고 묘사했습니다.
지식 근로자란 무엇인가?
가장 간단히 정의하자면, 지식 근로자란 생계를 위해 사고하는 일을 해야 하는 사람을 말합니다.
드루커는 지식 근로자의 노동을 “끊임없이 변화하고 역동적이며 자율적인” 것으로 묘사했다. 지식 노동은 문제 해결에 그 핵심이 있으며, 일상 업무에서 발생하는 모든 단순하고 복잡한 질문에 답하기 위해 수렴적 사고와 발산적 사고를 모두 필요로 한다.
지식 근로자들은 빈번하게 혁신을 주도하며, 업무를 수행하는 새롭고 더 나은 방법을 일상적으로 고안해 내야 할 것으로 기대된다. 점점 더 전문화되는 역할 속에서, 이 직원들은 관리자보다 자신의 일상 업무에 대해 더 깊이 이해하고 있어야 하므로, 자율성은 단순히 있으면 좋은 것이 아니라 필수적인 요소이다.
모든 직원이 지식 근로자인가?
일부 사람들은 동의하지 않을 수도 있겠지만, 우리는 그렇다고 주장합니다. 모든 직원은 지식 근로자로 간주될 수 있으며, 또한 그래야 합니다. 어쨌든 누구나 어떤 분야에서는 전문가이기 때문입니다.
매우 정형화된 업무라 할지라도 모호한 상황에서는 즉흥적인 대응과 판단력이 요구됩니다. 이러한 업무를 수행하는 직원들 역시 창의적인 문제 해결 능력을 갖추고 있으며, 기업에 가치를 더할 수 있는 역량을 충분히 지니고 있습니다. 사실, 이들의 고유한 지식을 간과한다면 조직 내 유일무이한 노하우를 놓치게 될 수 있으며, 그 결과 제품과 서비스의 품질이 저하되거나 정체될 수 있습니다.
하버드 비즈니스 리뷰(HBR)는 약 10년 전, “모든 직원이 지식 근로자인가?”라는 질문을 던지는 기사를 게재한 바 있다. 해당 기사의 저자들은 동일한 결론에 도달하며, 조직 내 인력에 인위적인 경계를 그어서는 안 된다고 주장했고, 경영진들에게 일부 직무를 무의미하고 반복적인 일로 쉽게 치부하지 말라고 경고했다.
그 이유를 설명하기 위해 HBR은 1980년대 일본 자동차 제조사들이 모든 근로자를 지식 근로자로 대우하기 시작한 시기를 되짚어 보았다. 이들 기업은 관리자부터 생산 현장의 조립 작업자에 이르기까지 모든 직원이 회사의 문제 해결과 생산성 향상에 기여하도록 장려하기 시작했다. 이러한 움직임은 자동차를 조립하는 공장 노동자들에게 열정을 불러일으켰으며, 종종 무의미하고 반복적인 것으로 여겨지던 업무에 새로운 의미를 부여했다. 또한 최종 제품의 품질을 획기적으로 향상시켜, 여전히 구식인 '지휘와 통제' 관리 모델에 의존하던 기존 자동차 제조사들로부터 상당한 시장 점유율을 빼앗는 데 기여했다.
자동화 시대에 지식 근로자의 부상
불과 몇 년 전만 해도 옥스퍼드 대학교 연구진은 기술이 향후 몇 년 안에 미국 일자리의 거의 47%를 . 그러나 지금까지는 정반대의 추세가 나타나고 있다. 오늘날 미국에는 근로자 수보다 일자리가 더 많다. 기계가 점점 더 똑똑해지고 있음에도 불구하고, 오늘날의 일자리는 사회적, 정서적, 창의적, 또는 대인관계적 능력을 점점 더 요구하고 있으며, 이러한 능력들은 기계나 자동화로 쉽게 대체될 수 없는.
지난 30년 동안 일자리 증가의 거의 전부는 비정형적인 두 가지 업무 분야, 즉 지식 노동과 서비스 직종. 실제로 지식 및 서비스 분야 일자리의 증가 속도는 자동화로 인해 사라지는 일자리 수를 앞지르고 있습니다. 물론 일부 일자리는 실제로 사라졌을지 모르지만, 그 자리를 대신한 것은 직원들이 타인과 소통하고, 즉흥적으로 사고하며, 정보를 찾아내고, 자신만의 지식을 활용해 문제를 해결해야 하는 다른 일자리들입니다.
지식 근로자는 학습 근로자로 변모하고 있다
드루커는 한때 사회적 변혁이 불과 수십 년 만에 일어날 수 있다고 지적한 바 있다. 기본 가치관, 사회·정치 구조, 예술, 주요 제도 등이 모두 한 세대 만에 바뀔 수 있다는 것이다. 드루커가 ‘지식 근로자’라는 개념을 처음 제시한 지 50년이 지난 지금, 그 시스템은 다시 한번 변화하고 있다.
오늘날 우리는 어디서든 무엇이든 즉시 배울 수 있습니다. 그리고 과거의 지식 근로자는 오늘날의 학습 근로자로 변모하고 있습니다. 포브스는 최근 “근로자를 평가하는 기준이 변화하고 있으며, 이제 중점은 직원이 모든 일을 수행하는 데 필요한 기술을 갖추고 직장에 들어올 준비가 되어 있는지가 아니라, 배우고 적응하는 능력에, 모든 일을 수행할 수 있는 기술을 갖추고 직장에 들어오는 준비 상태보다는”라고 지적했습니다.
기업의 입장에서 볼 때, 이는 조직 전반에 걸쳐 학습을 위한 지원 체계를 (문화적·실무적 측면에서 모두) 구축하는 것이 그 어느 때보다 중요해졌음을 의미합니다. 신입 사원 교육 부터 온라인 동영상 교육 , 소셜 러닝기업은 모든 직원 간의 지속적인 학습과 신속한 지식 공유를 가능하게 하는 교육 생태계를 구축하고 관리하기 위해 노력해야 합니다.
비디오가 어떻게 지속적인 학습을 가능하게 하는지 알아보세요
진정한 학습 조직 가 되기 위해서는 과거에는 막대한 헌신과 시간, 에너지, 자원이 필요했지만, 학습 기술의 발전으로 인해 이제 고위 경영진에게는 그 거의 불가능해 보였던 과제를 훨씬 더 실현 가능하게 만들어 줄 새로운 도구들이 제공되고 있습니다.
조직 내에 적응력이 뛰어난 학습 문화를 구축하는 데 있어, 지식 공유 방식을 확장할 수 있는 방법을 찾는 것만으로도 이미 절반은 성공한 셈입니다. 만약 귀사가 이 부분에서 어려움을 겪고 있다면, 엔터프라이즈 비디오 플랫폼이 어떻게 지속 가능한 학습 조직을 구축하는 데 도움이 될 수 있는지 고려해 보십시오.
공유되지 않은 지식이 회사에 손실을 초래하고 있지는 않나요?
우리 모두는 경력을 쌓아가며 각자만의 고유한 지식을 쌓아갑니다. 바로 그 지식 때문에 새로운 직장에서의 첫 달은 21개월 차보다 훨씬 더 힘들게 느껴집니다. 하지만 이런 종류의 지식은 그 범위가 너무나 광범위하기 때문에, 우리는 그 가치를 거의 측정하지 않습니다. 그리고 회사의 생산성을 좌우하는 요소를 점검할 때, 우리는 이 점을 간과하기 일쑤입니다.
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