50여 년 전, Peter Drucker는 정보가 사람들의 일하는 방식을 바꿀 것이라고 예측했습니다. 육체적인 노동을 통해 가치를 창출하는 대신, 그들은 머리로 일을 합니다.

Drucker는 미래의 이 근로자를 "지식 근로자"라고 묘사했습니다.

지식 근로자란 무엇입니까?

가장 간단한 정의는, 지식 노동자는 그들이 생계를 위해 생각하는 것을 요구하는 직업을 가진 사람입니다.

Drucker는 지식 노동자의 노동을 "항상 변화하고, 역동적이며, 자율적"이라고 묘사했습니다. 지식 업무는 문제 해결의 전부이며, 일상 업무에서 발생하는 모든 단순하고 복잡한 질문에 답하기 위해 수렴적이고 분산적인 사고를 요구합니다.

지식 근로자들은 일상적으로 새롭고 더 나은 작업 방법을 고안하면서 자주 혁신할 것으로 기대됩니다. 그리고 점점 더 전문화된 역할에서, 이러한 직원들은 그들의 일상적인 업무에 대해 그들의 매니저보다 더 잘 알 것으로 기대될 것입니다. 즉, 자율성은 단순히 소유하기 좋은 것이 아니라 필수라는 것을 의미합니다.

모든 직원이 지식 근로자입니까?

일부는 동의하지 않을 수 있지만, 우리는 그렇다고 주장합니다. 모든 직원은 지식 근로자로 간주될 수 있으며 그래야 합니다. 결국, 모든 사람은 어떤 것에 전문가입니다.

매우 일상적인 작업에서도 모호한 상황에서는 즉흥성과 판단력이 필요합니다. 이러한 역할의 직원들은 창의적인 문제를 해결하고 비즈니스에 가치를 더할 수 있는 능력을 갖추고 있는 경우가 많습니다. 사실, 그들의 독특한 지식을 무시하면 여러분은 누군가의 독특한 제도적 노하우를 간과하게 되고, 따라서 여러분의 제품과 서비스의 질이 나빠지거나 정체될 수 있습니다.

Harvard Business Review (HBR)는 거의 10년 전 이 질문에 대한 기사를 실었습니다. 모든 직원이 지식 근로자입니까? 이 연구소의 저자들은 같은 결론에 도달하여, 여러분의 노동력에 인위적인 경계를 그리는 것에 반대하며, 기업 지도자들에게 어떤 일을 경솔하고 일상적인 일로 빨리 처리하지 말라고 경고했습니다.

그 이유를 설명하기 위해, HBR은 일본의 자동차 제조업체들이 1980년대에 그들의 모든 근로자들을 지식 근로자로 취급하기 시작했을 때를 되돌아 보았습니다. 이러한 기업들은 경영자부터 공장 현장의 조립 작업자까지 모든 직원에게 문제 해결과 지속적인 생산성 향상을 지원하도록 장려하기 시작했습니다. 이러한 움직임은 자동차를 조립하는 공장 노동자들에게 열정을 불러일으켰고, 종종 무심하고 반복적인 것으로 인식되는 일에 새로운 의미를 부여했습니다. 또한 최종 제품의 품질을 크게 개선하여 여전히 명령과 제어라는 오래된 관리 모델에 의존하던 기존 자동차 제조업체로부터 상당한 시장 점유율을 획득하는 데 도움이 되었습니다.

자동화 시대의 지식 근로자의 부상

불과 몇 년 전, 옥스퍼드 대학의 연구원들은 기술이 향후 몇 년 동안 미국 일자리의 거의 47%를 파괴할 것이라고 경고했습니다. 그러나 지금까지, 상당히 반대의 추세가 나타나고 있습니다. 오늘날 미국에는 근로자들보다 더 많은 일자리가 있습니다. 기계가 점점 더 똑똑해짐에 따라 오늘날의 업무에는 사회적, 감정적, 창의적 또는 관계적 기술이 점점 더 요구되고 있으며, 이러한 기술은 기계나 자동화로 쉽게 대체되지 않습니다.

지난 30년 동안, 거의 모든 일자리 증가는 두 가지 범주의 비일상적인 업무에서 비롯되었습니다: 지식 업무와 서비스 직종에서의 일. 실제로 지식 및 서비스 일자리의 증가는 자동화로 인해 사라지는 일자리의 수를 앞지르고 있습니다. 그리고 어떤 직업은 없어질 수도 있지만, 그것들은 직원들이 다른 사람들과 연결되고, 스스로 생각하고, 정보를 찾고, 문제를 해결하기 위해 그들의 고유한 지식을 사용해야 하는 다른 직업으로 대체되었습니다.

지식 근로자는 학습 근로자가되고 있습니다

Drucker는 사회적 변화가 수십 년 안에 일어날 수 있다는 것을 관찰한 적이 있습니다. 즉, 기본 가치, 사회 및 정치 구조, 예술 및 주요 기관 모두가 한 세대에 걸쳐 변화할 수 있다는 것입니다. Drucker가 처음 지식 노동자의 아이디어를 만든지 50년이 지난 지금, 시스템은 다시 변하고 있습니다.

오늘날, 우리는 어떤 것이든, 어디서든 즉시 배울 수 있습니다. 그리고 과거의 지식 노동자는 오늘날의 학습 노동자가 되고 있습니다. Forbes는 최근 "우리가 근로자를 평가하는 방식이 변하고 있으며, 이제는 모든 것을 하는 데 필요한 기술을 갖춘 직종에 종사하기 위한 준비보다는 직원의 학습 및 적응 능력에 중점을 두고 있습니다."라고 언급했습니다.

기업 입장에서는 조직 전체에서 학습에 대한 지원(문화적으로나 전략적으로)을 구축하는 것이 과거보다 훨씬 더 중요하다는 것을 의미합니다. 온보딩에서 모든 온라인 동영상 교육 모든 소셜 러닝에 이르기까지, 기업은 모든 직원 간에 지속적인 학습과 빠른 지식 공유를 가능하게 하는 교육 생태계를 조성하고 조정하기 위해 노력해야 합니다.

비디오가 조직에서 지속적인 학습을 가능하게 하는 방법을 알아보십시오.

과거에는 진정한 학습 조직이 되기 위해 광범위한 헌신, 시간, 에너지 및 리소스가 필요했지만, 이제 학습 기술의 발전은 거의 극복할 수 없는 과제를 훨씬 더 쉽게 달성할 수 있도록 설계된 새로운 도구를 상급 리더에게 제공합니다.

조직 내에서 적응력이 높은 학습 문화를 구축하는 데 있어, 절반은 단순히 지식을 공유하는 방식을 확장하는 방법을 찾는 것입니다. 조직이 어려움을 겪고 있는 분야라면 기업용 비디오 플랫폼이 어떻게 지속가능한 학습 조직을 구축할 수 있는지 고려해 보십시오.

더 읽어보기 : 비디오를 통한 지속적인 학습 활성화

 

공유되지 않은 지식으로 인해 비즈니스 비용이 발생합니까?

우리는 모두 경력을 쌓으면서 독특한 지식을 습득합니다. 이러한 지식은 새로운 직장에서의 첫 달이 21번째 달보다 훨씬 더 어려운 이유입니다. 하지만 이런 종류의 지식은 매우 개방적이기 때문에, 우리는 그것의 가치를 거의 측정하지 않습니다. 그리고 무엇이 우리 회사를 생산적으로 만드는지 살펴볼 때, 우리는 그것을 간과하는 경향이 있습니다.

Panopto와 YouGov가 실시한 업계 최초의 직장 생산성 연구로 귀사의 손실이 얼마나 되는지 알아보십시오.

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공개됨: 7월 26, 2018