50년도 더 전에, Peter Drucker는 정보가 사람들이 일하는 방식을 바꿀 것이라고 예측했습니다. 사람들은 육체노동 대신 지적 활동으로 가치를 창출하게 될 것이라고 했습니다. Drucker는 이러한 미래의 노동자를 “지식 근로자”라고 묘사했습니다.
지식 근로자란 무엇인가요?
간단히 말해 지식 근로자는 생각하는 일을 직업으로 삼는 사람입니다.
Drucker는 지식 근로자의 일을 “끊임없이 변화하고 역동적이며 자율적인” 것으로 묘사했습니다. 지식 노동의 핵심은 문제 해결입니다. 일상 업무에서 생기는 간단한 질문부터 복잡한 질문까지 답하려면 수렴적 사고와 발산적 사고가 모두 필요합니다.
지식 근로자는 자주 혁신을 시도하고 일하는 방식을 새롭게 개선해야 합니다. 역할이 점점 전문화되면서 자신의 일상 업무는 관리자보다 더 잘 알아야 합니다. 따라서 자율성은 선택이 아닌 필수입니다.
모든 직원이 지식 근로자인가요?
일부는 동의하지 않을 수 있지만 저희는 그렇다고 봅니다. 모든 직원을 지식 근로자로 볼 수 있고, 또 그렇게 봐야 합니다. 누구나 어떤 분야에서는 전문가이기 때문입니다.
매우 정형화된 업무라 할지라도 모호한 상황에서는 즉흥적인 대응과 판단력이 요구됩니다. 이러한 업무를 수행하는 직원들 역시 창의적인 문제 해결 능력을 갖추고 있으며 기업에 가치를 더할 수 있습니다. 사실, 이들의 고유한 지식을 간과한다면 조직 내 유일무이한 노하우를 놓치게 될 수 있으며, 그 결과 제품과 서비스의 품질이 저하되거나 정체될 수 있습니다.
Harvard Business Review(HBR)는 약 10년 전 모든 직원이 지식 근로자인가라는 바로 그 질문을 던지는 기사를 실었습니다. 필자들도 같은 결론에 도달했습니다. 직원 사이에 인위적인 경계를 긋지 말아야 한다고 주장하며, 경영진에게 일부 직무를 생각이 필요 없는 반복 업무로 섣불리 치부하지 말라고 경고했습니다.
그 이유를 설명하기 위해 HBR은 1980년대 일본 자동차 제조사들이 모든 근로자를 지식 근로자로 대우하기 시작한 시기를 살펴봤습니다. 이들 기업은 관리자부터 생산 현장의 조립 작업자에 이르기까지 모든 직원이 회사의 문제 해결과 생산성 향상에 기여하도록 장려하기 시작했습니다. 이러한 움직임은 자동차를 조립하는 공장 노동자들에게 열정을 불러일으켰으며 종종 생각이 필요 없고 반복적인 것으로 여겨지던 업무에 새로운 의미를 부여했습니다. 또한 최종 제품의 품질을 크게 향상시켜, 여전히 구식인 '지휘와 통제' 관리 모델에 의존하던 기존 자동차 제조사들로부터 상당한 시장 점유율을 빼앗는 데 기여했습니다.
자동화 시대, 지식 근로자의 부상
불과 몇 년 전 옥스퍼드 대학교 연구진은 앞으로 몇 년 안에 기술 발전으로 미국 일자리의 약 47%가 사라질 것이라고 경고했습니다. 하지만 지금까지는 정반대의 추세가 나타나고 있습니다. 현재 미국에서는 일자리가 근로자보다 많습니다. 기계가 점점 똑똑해지고 있지만 일터에서는 사회성, 감성, 창의성, 대인관계 능력을 갈수록 더 요구합니다. 이러한 능력은 기계나 자동화로 쉽게 대체할 수 없습니다.
지난 30년 동안 일자리 증가의 거의 전부는 비정형적인 두 가지 업무 분야, 즉 지식 노동과 서비스 직종에서 나왔습니다. 실제로 지식 및 서비스 분야에서 새로 생기는 일자리 수는 자동화로 인해 사라지는 일자리 수를 넘어서고 있습니다. 물론 일부 일자리는 실제로 사라졌을지 모르지만, 그 자리를 대신한 것은 직원들이 타인과 소통하고, 상황에 맞게 빠르게 판단하며, 정보를 찾아내고, 자신만의 지식을 활용해 문제를 해결해야 하는 다른 일자리들입니다.
지식 근로자에서 학습 근로자로
Drucker는 사회가 불과 수십 년 만에 변할 수 있다고 지적한 적이 있습니다. 기본 가치관, 사회·정치 구조, 예술, 주요 조직이 모두 한 세대 만에 바뀔 수 있다는 뜻입니다. Drucker가 지식 근로자라는 개념을 처음 제시한 지 50년이 지난 지금, 체계가 다시 변하고 있습니다.
오늘날에는 어디서든 무엇이든 바로 배울 수 있습니다. 과거의 지식 근로자는 오늘날의 학습 근로자가 되고 있습니다. Forbes는 최근 이렇게 지적했습니다. “근로자를 평가하는 기준이 바뀌고 있습니다. 이제는 입사할 때 모든 업무에 필요한 역량을 갖췄는지보다 배우고 적응하는 능력을 더 중요하게 봅니다.”
기업에서는 조직 전반의 학습을 문화와 실무 양쪽에서 지원하는 일이 어느 때보다 중요해졌습니다. 신입 사원 교육부터 온라인 동영상 교육과 소셜 러닝까지, 모든 직원이 계속 배우고 지식을 빠르게 공유할 수 있는 교육 생태계를 구축하고 관리해야 합니다.
동영상으로 지속적인 학습을 지원하는 방법 알아보기
과거에는 진정한 학습 조직이 되려면 많은 노력과 시간, 에너지, 자원이 필요했습니다. 이제 학습 기술이 발전하면서 고위 경영진은 거의 불가능해 보이던 이 과제를 한결 수월하게 해결할 수 있는 새로운 도구를 활용할 수 있습니다.
적응력이 뛰어난 학습 문화를 만들려면 지식 공유의 규모를 확대할 방법을 찾는 것만으로도 절반은 성공한 셈입니다. 이 부분에서 어려움을 겪고 있다면 엔터프라이즈 동영상 플랫폼(EVP)으로 지속 가능한 학습 조직을 구축하는 방법을 살펴보세요.
공유되지 않은 지식이 회사에 손실을 초래하고 있지는 않나요?
우리는 모두 경력을 쌓으며 자기만의 지식을 얻습니다. 새 직장에서 보내는 첫 달이 21개월 차보다 훨씬 힘든 이유도 그 지식 때문입니다. 그런데 이런 지식은 워낙 범위가 열려 있어서 가치를 따져 보는 일이 드뭅니다. 회사를 생산적으로 만드는 요소를 점검할 때도 이 지식은 빠지기 쉽습니다.
