新たな職を求める労働者の数を考慮すると、従業員のスキルアップや再教育が現実的な選択肢として浮上している。
現在、1,000万件の求人があります。
労働者の55％が転職を希望している。
記録上、最も高い離脱率。
「グレート・リザイン」におけるスキルアップと再スキル化
全米の企業は、優秀な人材の確保と定着に苦慮し、「グレート・リザイネーション（大量離職）」の圧力を強く感じている。経済の安定化、より柔軟な働き方への要望、そして長引くパンデミックへの不満を背景に、記録的な数の従業員が自身のキャリアを見直している。
こうした状況下で、増え続けるスキルギャップの解消、離職率の低減、そして人手不足に悩む労働力の生産性向上に取り組む学習・開発（L&D）チームは、どのような立場に置かれているのでしょうか。
まずは自社の内情を見直しましょう。既存の従業員のリスキル、アップスキル、クロススキル化は、ハイブリッド型研修戦略を成功させるための基本です。一部の 世界の経営幹部の72％ の約72％が、将来のビジネスのレジリエンス（回復力）にとって最も重要、あるいは2番目に重要な要素として、従業員の「適応し、スキルを再習得し、新たな役割を担う能力」を挙げており、41％は、アップスキリング、リスキリング、および人材の異動を通じた人材育成が、最も重要な優先事項の一つであると指摘しています。
パンデミックは、従業員が劇的に変化するビジネス環境に適応し、それに対処できることを示しました。ナレッジワークの定義そのものが進化し続ける中、L&D（学習・開発）のリーダーにとって、従業員の潜在能力を引き出すことは戦略的に重要な時期であるだけでなく、競争力を維持するためのビジネス上の必須要件でもあります。
リスキリング、アップスキリング、クロススキリングとはどういう意味ですか？
リスキル リスキリングとは、同じ組織内または他社において、全く異なる仕事を行うために、まったく新しいスキルを習得するプロセスを指します。例えば、軍から民間職へ転職する人は、新しい業界でリスキリングを行うことがあります。
スキルアップ アップスキリングとは、組織の人材不足を解消するために、既存のスキルを強化したり、補完的なスキルを習得したりするプロセスを指します。例えば、企業の経営幹部がMBAを取得し、組織により戦略的な視点をもたらすといったケースが挙げられます。
クロススキル （クロストレーニングとも呼ばれる）とは、異なる職務領域にまたがって活用できる新しいスキルを習得するプロセスです。例えば、ユーザーエクスペリエンス（UX）デザイナーが、部門間の連携や生産性を向上させるために、ソフトウェア開発の基礎を学ぶといったケースが挙げられます。
リスキル、アップスキル、クロススキルがハイブリッド研修戦略において不可欠な要素である理由
1. 生産性の向上を通じて競争優位性の確立に寄与する
新技術やパンデミックを契機としたイノベーションにより、産業はかつてない速さで変革を遂げており、すでに生産性や収益に影響を与えているスキルギャップがさらに深刻化しています。一部の 経営幹部の約53％は 、今後3年間で従業員の半数から全員に、ビジネスに効果的に貢献するために再スキル化が必要になると予測しています。
組織が競争力を維持するためには、リスキルはもはや必須の課題となっています。アマゾンからマイクロソフト、JPモルガン・チェースに至るまで、各社は既存社員の育成に数百万ドルを投じており、その取り組みは成果を上げています。圧倒的な 91％の企業と81％の従業員が が、リスキリングとアップスキリングによって職場の生産性が向上したと確信しています。
多くの企業が、従業員がオフィス勤務とリモートワークを併用するハイブリッド型勤務モデルを導入する中、部門や地域を問わず、一貫性のあるスキル再習得・スキルアップの機会を拡大することが、生産性向上の鍵となるでしょう。
2. 競争の激しい採用環境において、優秀な人材を確保する
一部の 世界中の雇用主の約70％ は、ハードスキルとソフトスキルのバランスが取れた人材を見つけるのに苦労しています。このような競争の激しい環境において、優秀な人材を維持することは、生産性と成長を持続させるために不可欠であり、多くの場合、新規採用よりも費用対効果が高いのです。
キャリア開発と継続的な学習は、仕事の満足度を高める主な要因の一つであり、従業員は学ぶ意欲に満ちています。2020年6月の報告書によると、 従業員の42％が が、パンデミックの発生以来、自主的に研修を受けています。リスキル、アップスキル、クロススキルの取り組みは、従業員がキャリアを成長させる手助けをするだけでなく、組織が彼らの継続的な貢献を重視していることを示すことで、定着率の向上につながります。
従業員が 従業員がどのようにスキルを磨くかは、 何を 学ぶ内容と同じくらい重要です。この新しいハイブリッド時代において、従業員は自己啓発に取り組む方法に、柔軟性、選択肢、そして効率性を求めています。研修担当者は、最も効果的な学習は業務の流れの中で、つまり実務経験を通じて行われることを理解しています。同期型と非同期型の両方の研修モデルを活用し、従業員が必要とする時と場所で価値をもたらす、オンデマンドのスキル再習得およびスキルアップ体験を提供しましょう。
3. イノベーションと継続的な学習の文化を促進する
企業の革新性は、そこで働く人々の質にかかっています。業界や市場、そして日常のビジネス慣行が変化し続ける中、従業員のスキルと知識こそが、組織の革新を支える基盤であり続けます。
デロイトが「生産の時代から想像力の時代への移行」と呼ぶこの変化において、将来を見据えたリスキルおよびアップスキルの戦略は、機敏性、創造性、感情的知性といったソフトスキルに焦点を当てる必要があります。パンデミック初期の状況を考えてみてください。企業が変化するビジネス環境を乗り切ることができたのは、ツールやテクノロジーに関する既存の知識ではなく、従業員の適応力のおかげでした。 継続的な学習の文化は、従業員が自身の価値を再考し、ビジネスにより良く貢献する方法を模索するよう促します。
従業員は自分の仕事に意義と影響力を求めており、企業の目標と従業員のキャリア目標が一致したときに、イノベーションは花開きます。ビジネスの課題を透明性を持って共有し、従業員が創造的な方法で問題解決に取り組めるよう支援しましょう。そうすることで、組織のニーズに応えるために、従業員自身がスキルアップや再スキル化を主導できるようになります。
ビジネス上のメリットは明白です。長期的な再スキル化、スキルアップ、およびクロススキル化プログラムへの投資は、企業内のスキルギャップを解消し、離職率を低下させ、従業員のエンゲージメントと生産性を向上させるための重要な一歩となります。さあ、始めましょう。
