企業内研修は、単なる社員育成の枠を超えつつあります。適切に実施される場合、それは学習成熟度モデルに沿ったものとなります。
長年にわたり、ビジネスリーダーたちは、基本的な研修のベストプラクティスを超え、 、変化する状況に迅速に適応できるアジャイルな学習組織を構築してきました。この重要なビジネス戦略は は、組織が競争力を維持し、従業員の体験を向上させるのに役立ってきました。
真の学習組織になることは一朝一夕には実現しないため、仕事と学習が不可分なものとなるような組織的学習のレベルに到達するための道のりにおいて、自組織が現在どの段階にあるのかを理解しておくことは有益です。
学習型組織の成熟度の4段階
デロイト傘下の独立系人事専門アナリストグループであるバーシン・リサーチ（Bersin Research）は、高い成果を生み出す学習型組織について広範な調査を行ってきました。学習文化の構築に取り組む企業を分析した結果、バーシン・リサーチは、組織学習のさらなる高みを目指すすべての組織にとって指針となる成熟度モデルを導き出しました。
Bersinの「ハイインパクト・ラーニング・オーガニゼーション成熟度モデル」によると、企業はラーニング・オーガニゼーションとして、以下の4つの明確なレベルのうちいずれかに分類される。
- レベル1：エピソード型／プログラム型
- レベル2：レスポンシブ／文脈に応じた
- レベル3：継続的／エンパワーメント
- レベル4：先読み／フロー
Bersin社の最近の調査によると、 企業の94％が最初の3つのレベルのうちのいずれかに該当することが明らかになった、 レベル4で完全な成熟度を達成した組織はわずか6％。この新しい「学習組織成熟度モデル」により、企業のリーダーは、現在の進捗状況を評価し、組織学習の次のレベルへと進化させるためのフレームワークを手に入れることができる。
成熟度のレベルを定義する
シームレスな学習文化の構築に取り組む組織は、通常、レベル1から始まり、レベル4で完全な成熟段階に達します。歴史が長く、変化への対応力が低い組織の場合、成熟への道のりは必ずしも直線的な上昇曲線を描くとは限りません。さまざまな理由から、レベル間を行き来する組織もあるでしょう。また、組織のすべての部門が同じ速度で、あるいは同じ経路をたどって成熟に向かうとは限らないという点も、念頭に置いておく必要があります。
学習型組織の成熟度レベルは絶対的なものではありませんが、リーダーにとって、自社が現在どの段階にあり、前進するために何が必要なのかを明確に把握する上で大きな指針となります。Bersinは、成熟度の4つのレベルを次のように定義しています：
レベル1：エピソード型／プログラム型
このレベルの企業は、多くの場合、戦術的あるいは事後対応的な偶発的な研修を通じて、単に業務の生産性を高めようとしている。
レベル2：レスポンシブ／文脈に応じた
レベル2では、企業は優れた研修の提供に注力しており、ガバナンスと教育設計を担う一元化された学習・開発（L&D）チームが主導しています。
レベル3：継続的／エンパワーメント
レベル3に達した企業は、組織のパフォーマンスを重視し、人材開発を全社的な経営の中核的な能力と位置づけ、主要業績評価指標（KPI）を用いて測定を行うという特徴があります。
レベル4：先読み／フロー
成熟度の最高レベルにおいて、学習型組織は、L&D（学習・開発）のための戦略的ツールの導入とアジャイルな企業構造に支えられ、経営幹部から組織全体の従業員に至るまでが（公式・非公式を問わず）継続的な学習に向けて一致団結していることが特徴です。
今日から、学びの文化を築くための取り組みを始めましょう
組織を「学習する組織」へと変革するための計画と実行には長い時間がかかる場合がありますが、学習文化への基盤的な転換を支えるツールは、ほぼ即座に導入することができます。
A 学習管理システム は学習コンテンツの管理に大いに役立ちますが、そこにどのようなコンテンツを保管するか、従業員がどのような学習教材を好むか、そしてそれらのリソースをどのように作成していくかを検討することが重要です。
最新のLMSツールは、テキストやプレゼンテーションのスライドといった基本的なコンテンツの提供には十分対応していますが、動画の制作、保存、ストリーミングといった技術的な要件への対応には、多くの場合、課題を抱えています。そこで、動画プラットフォームは、動画コンテンツの簡単な作成だけでなく、コンテンツの共有や発見も可能にする、極めて有用なツールとなり得ます。
