Wenn erfahrene Fachkräfte im Bereich Lernen und Entwicklung das oft zitierte 70-20-10-Modell betrachten , reagieren sie mitunter mit Verzweiflung oder Ungläubigkeit. Glaubt man dem Modell, so würde es bedeuten, dass die Gestaltung von Schulungen und der Unterricht im Klassenzimmer nur 10 % des Lernens eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz ausmachen – während doppelt so viel von den Kollegen und siebenmal so viel aus den Erfahrungen resultiert, die man beim Bewältigen schwieriger Aufgaben sammelt.

Die gute Nachricht für L&D-Experten ist, dass Forscher auf diesem Gebiet zunehmend feststellen, dass die durch 70:20:10 definierten Bereiche nicht so starr sind, wie sie scheinen mögen, und dass ganzheitliches Lernen ein kumulatives Produkt eines eng integrierten Kreislaufs von Lernaktivitäten ist, einschließlich formalem, sozialem und informellem Lernen.

Aber das 70-20-10-Modell hatte einen wahren Kern: die Idee, dass Lernen ein Produkt des Handelns ist.

Wenn Mitarbeitern Informationen fehlen, die sie zur Erledigung einer wichtigen Aufgabe benötigen, lernen sie entweder das nötige Wissen oder sie warten ab . Lernen ist somit ein Produkt des Bedarfs und nicht eines Lernplans, der im hektischen Arbeitsalltag willkürlich erscheinen mag.

Wenn Lernen so verstanden wird – als ein vernetztes System allgegenwärtiger Lernmöglichkeiten –, eröffnet sich eine neue Chance für Personalentwickler. Das sogenannte 3-33-Modell des allgegenwärtigen Lernens erkennt die gleichwertige Rolle (jeweils 33 %) von formalem, informellem und sozialem Lernen im Lernprozess der Mitarbeitenden an. Durch die Erstellung formaler Schulungsmaterialien, die Förderung sozialen Lernens und die Zusammenstellung von Inhalten für informelles Lernen können Personalentwickler den Lernprozess beschleunigen, indem sie ein didaktisches Konzept entwickeln, das alle drei Aspekte des tatsächlichen Lernprozesses von Mitarbeitenden berücksichtigt.

Selbstverständlich muss der Inhalt weiterhin relevant für die jeweilige Aufgabe sein. E-Learning mit Videos spielt eine wichtige Rolle, indem es Lerninhalte bedarfsgerecht und ortsunabhängig bereitstellt – genau dann, wenn Mitarbeitende sie am dringendsten benötigen. Online-Lernwerkzeuge, die von den Mitarbeitenden selbst genutzt werden, ermöglichen zudem effektives soziales und informelles Lernen in großem Umfang. Durch die optimierte Bereitstellung formeller und informeller Lerninhalte und die Förderung des sozialen Lernens unter den Mitarbeitenden können Personalentwicklungsteams relevante und umfassende Lernangebote für alle Mitarbeitenden im Unternehmen schaffen – und zwar täglich.

Weiterführende Lektüre: Wenn keine Zeit zum Lernen bleibt, lernt man „im Arbeitsfluss“.

 

Wir bieten hochwertige formale Lernkurse mit Live- und On-Demand-Videos an.

Formales Lernen, das Rückgrat traditioneller Weiterbildungsmaßnahmen, wird im 3-33-Modell für ganzheitliches Lernen als integraler Bestandteil der Mitarbeiterentwicklung anerkannt. Manchmal auch als „Mörtel“ im Mauerwerk des betrieblichen Lernens bezeichnet, kann formales Lernen nicht nur andere Lernaspekte miteinander verbinden, sondern auch neue Wege eröffnen, die wiederum neue Möglichkeiten für informelles und soziales Lernen schaffen.

Die formale, im Klassenzimmer vermittelte Ausbildung wies zwei entscheidende Einschränkungen auf, die ihren Nutzen für eine flächendeckende Ausbildungsinitiative begrenzten.

Das erste Problem war Ineffizienz. Sich ausschließlich auf Präsenzschulungen zu verlassen, war kostspielig und logistisch aufwendig. E-Learning und Videos haben diese Probleme weitgehend gelöst. Mitarbeiter können nun per Live-Webcast auf Online-Kurse zugreifen, die aus einem Schulungsraum irgendwo im Land oder aus dem überfüllten Konferenzraum nebenan übertragen werden. Aufgezeichnete Videos bieten Mitarbeitern jederzeitigen Zugriff, sodass Terminkonflikte dem Lernen nicht im Wege stehen. Und da Reisekosten entfallen, können Schulungsbudgets für die Kursgestaltung und die Trainer selbst anstatt für Hotelzimmer und Flugkosten verwendet werden.

Das zweite Problem war der begrenzte Umfang relevanter Inhalte. Schulungsteams sind für die Erzielung messbarer Ergebnisse verantwortlich, und aufgrund der Einschränkungen von Präsenzschulungen bedeutete dies, Skaleneffekte zu nutzen, um möglichst viele Mitarbeitende zu schulen. On-Demand-E-Learning bot Trainern neue Freiheiten: Sie konnten eine Lektion einmal unterrichten und sich dann dem nächsten Thema zuwenden. Anstatt eine Lektion monatlich oder vierteljährlich erneut zu unterrichten, konnten Trainer ihre Aufmerksamkeit auf verschiedene Themen und Abteilungen verteilen und das Video nur dann aktualisieren, wenn der Inhalt aktualisiert werden musste.

Umfassendes Lernen basiert auf relevanten Inhalten. Ob die Inhalte nun von den Mitarbeitern bei Bedarf abgerufen oder ihnen je nach Bedarf des Unternehmens automatisch zur Verfügung gestellt werden – eine größere Bibliothek mit Schulungsinhalten und der jederzeitige, ortsunabhängige Zugriff machen dies erstmals möglich. In manchen Fällen müssen Unternehmen keinen separaten Online-Kurs entwickeln: Sie können einfach ihre Präsenzveranstaltungen aufzeichnen und mit minimalen Bearbeitungen online bereitstellen.

Videoplattformen für Unternehmen, die speziell für Schulungsteams entwickelt wurden, vereinfachen das formale Lernen mit Videos erheblich. Im Gegensatz zu öffentlich zugänglichen Videoplattformen wie YouTube oder Vimeo lässt sich ein „ Unternehmens-YouTube “, der auf einer solchen Plattform gehostet wird, nahtlos in das bestehende Lernmanagementsystem und alle bereits erstellten textbasierten Lernmodule integrieren. Für Instructional Designer ist der Umstieg auf Videos im E-Learning-Bereich ein einfacher Prozess: Videos werden genau dort und dann eingebunden, wo sie den Lerninhalt optimal unterstützen.

Der Übergang vom traditionellen E-Learning zum E-Learning mit On-Demand-Video kann enorme Vorteile für die Etablierung einer umfassenden Lerninitiative mit sich bringen, indem er die Erstellung und Weitergabe von Inhalten etwas vereinfacht, den Prozess beschleunigt und den Endnutzern eine relevantere Bibliothek an Lerninhalten bietet.

Informelles Lernen

Personalentwickler können mit viel Freude Materialien erstellen, die ihren Mitarbeitern helfen, wichtige Kompetenzen zu erwerben. Informelles Lernen kann aus nahezu jeder Quelle stammen. Inhalte können in fast allen Formaten vorliegen, darunter Interviews, Fallstudien, Podcasts, Bücher, Artikel und vieles mehr. Brauchen Sie Beispiele? Hören Sie sich Interviews im Ideacast der Harvard Business Review an oder besuchen Sie eine TEDx- Veranstaltung in Ihrer Nähe. Diese Beispiele eignen sich hervorragend als Grundlage für informelle Lerninitiativen und lassen sich leicht intern umsetzen. Die Meinung von Vordenkern im Unternehmen einzuholen, ist eine wirkungsvolle Methode, die Mitarbeiter für Ihre Lerninitiative zu begeistern.

Videoplattformen für Unternehmen ermöglichen die einfache Übertragung von Live-Präsentationen per Webcast – man benötigt lediglich einen Laptop und eine Internetverbindung. Gleichzeitig werden die Veranstaltungen aufgezeichnet, sodass die Personalentwicklungsabteilung ein „Unternehmens-YouTube“ erstellen kann: einen privaten Bereich exklusiv für Ihr Unternehmen, der allen Mitarbeitern jederzeit Zugriff auf informelle Lerninhalte bietet. Die Anwaltskanzlei Perkins Coie mit Niederlassungen in den gesamten USA nutzte Panopto , um Live-Präsentationen von Führungskräften und Gastdozenten aufzuzeichnen, sodass nicht nur die Anwesenden im Raum, sondern alle von den Informationen profitieren konnten.

In einem umfassenden Lernmodell spielt die Personalentwicklung eine entscheidende Rolle bei der Erstellung von Inhalten in verschiedenen Formaten. Multimediaformate – Audio und Video – lassen sich einfach erstellen und konsumieren. Erstmals können sie auch mit nur einem Laptop, einer Webcam und einem Mikrofon problemlos produziert werden. Und auch reine Audiopräsentationen sollten nicht unterschätzt werden. Dank mobiler Apps können Mitarbeitende informelle Hörinhalte sogar während der Arbeit, auf Geschäftsreisen oder im täglichen Arbeitsweg nutzen.

Soziales Lernen

Herausforderungen im Arbeitsalltag treten ständig auf, aber nicht für jeden Mitarbeiter jeden Tag. Soziales Lernen verwandelt eine Gruppe von Mitarbeitern in ein Netzwerk von Lernenden. Indem sie ihre Erfahrungen teilen und die Folgen ihres Handelns beobachten, können Mitarbeiter das Lernen, das ein Einzelner allein erreichen könnte, deutlich erweitern.

Nicht jeder Mitarbeiter hat die Zeit, eine anspruchsvolle und andragogisch präzise E-Learning-Lektion zu entwerfen – das wäre für die meisten Anwendungen des sozialen Lernens übertrieben –, aber fast jeder kann einen Bildschirmfoto- oder Präsentationstext dazu sprechen und teilen:

• Schnellere Arbeitsabläufe für einen bestimmten Prozess oder eine bestimmte Software
• Lösungen für hartnäckige Vertriebsprobleme aus der Praxis
• Lehren aus einem kürzlichen Fehltritt

In einem umfassenden Lernmodell sollten Personalentwickler sicherstellen, dass ihre Mitarbeitenden über die notwendigen Werkzeuge verfügen, um Wissen zu teilen. Dazu gehören sowohl eine einfache und unkomplizierte Möglichkeit, Inhalte zu erfassen und automatisch hochzuladen, als auch eine Funktion, mit der die richtigen Personen die von ihren Kollegen erstellten Inhalte finden, ansehen und bearbeiten können.

Durch Bewertungen und Kommentare können angeregte Dialoge rund um ein Social-Learning-Video eines Mitarbeiters entstehen. Nutzer können Fragen beantworten oder ihre eigenen Erfahrungen einbringen, um die Annahmen des ursprünglichen Videos zu hinterfragen. Neben der durch das Social-Learning-Video generierten Aufmerksamkeit sind Debatten und Diskussionen wirkungsvolle Instrumente, um den Lernprozess abzuschließen.

Personalentwickler können die Lernerfolge weiter steigern, indem sie Teamleiter und Abteilungsleiter zur aktiven Teilnahme an Social-Learning-Videos motivieren – sowohl als Content-Ersteller als auch als Kommentatoren. Wichtig ist dabei: Auch wenn sich ein Mitarbeiter nicht aktiv an den Gesprächen beteiligt, bedeutet das nicht, dass er nicht lernt. Die Videoanalyse ermöglicht es Trainern, den Nutzen des passiven Zuschauens zu quantifizieren und so das Engagement der Mitarbeiter zu messen.

Berechnen Sie: Wie viel kostet ungeteiltes Wissen Ihr Unternehmen?

 

Pervasives Lernen bedeutet Training für jede Zeit und jeden Ort, und es kann von jedem in Ihrem Unternehmen kommen.

Der Panopto Eine Videoplattform unterstützt Personalentwicklungsorganisationen bei der Erstellung formeller und informeller Schulungsinhalte und fördert soziales Lernen. Mithilfe aufgezeichneter On-Demand-Videos verfügen Personalentwickler über ein umfassendes Tool, um alle benötigten Inhalte unternehmensweit zu erstellen, zu speichern, zu organisieren und zu teilen – und das schneller als je zuvor.

Um zu sehen, wie Panopto Ihre Initiative für flächendeckendes Lernen unterstützen kann, kontaktieren Sie unser Team und melden Sie sich für eine kostenlose Testversion an .