Ein Blick von Sam Crumley, Vizepräsident für Mitarbeitererfahrung bei Panopto

Vor seinem Eintritt Panopto Als Vizepräsident für Mitarbeitererfahrung war ich in verschiedenen Funktionen im Bereich Lernen und Entwicklung (L&D) sowie im Personalwesen tätig. Ich betreute diverse Branchen und arbeitete für einige der größten Blue-Chip-Unternehmen weltweit. Natürlich stieß ich in diesen Positionen auf zahlreiche Herausforderungen. Diese reichten von der Vernetzung von Teams an verschiedenen Standorten bis hin zum effektiven Change-Management.

In einem Webinar, das in Zusammenarbeit mit Personnel Today stattfand , schilderte ich sieben Herausforderungen aus meinen vorherigen Jobs, wie ich sie damals bewältigte und – ganz entscheidend – wie ich sie heute angehen würde, wenn ich damals schon das Potenzial von Videos zur Transformation der Unternehmenskultur durch Schulung und Kommunikation gekannt hätte. Die sieben Herausforderungen waren:

• Wissenserfassung und -weitergabe
• Management von Leistungserwartungen
• On-Demand-Feldtraining
• Mikrolernen
• Produktschulung
• Änderungsmanagement
• Verbesserung von Fernverbindungen

Ich werde Ihnen nun jeden dieser Punkte einzeln erläutern und Ihnen zeigen, wie Videos Ihre Herangehensweise an diese Art von Herausforderungen im Bereich Lernen und Entwicklung sowie Personalwesen erheblich verbessern können.

Video zur Wissenserfassung und -weitergabe

In meinem ersten Beispiel habe ich über meine Zeit bei einer spezialisierten Unternehmensberatung reflektiert. Diese Beratung hatte Hunderte von Mitarbeitern mit Abrechnungsberechtigung, die über das ganze Land verteilt waren, und keine eigene Personalentwicklungsabteilung. Wichtiges Organisationswissen und Fachkompetenz konzentrierten sich auf wenige Schlüsselmitarbeiter und -ressourcen, was die Herausforderungen für das Unternehmen noch verstärkte. Diese Herausforderungen betrafen sowohl die Verfügbarkeit dieser Ressourcen und Mitarbeiter als auch räumliche Beschränkungen, wenn wir Schulungen für Teammitglieder an entfernten Standorten anbieten mussten.

Während dies wichtige Probleme waren, die angegangen werden mussten, sah ich auch noch größere Möglichkeiten, die Unternehmenskultur zu stärken, indem wir die zentralen Unternehmenswerte festigten, bessere Mechanismen fanden, um die Expertise der Mitarbeiter anzuerkennen, die Mitarbeiter auf sinnvollere Weise miteinander vernetzten und Ad-hoc-Anfragen nach Ressourcen reduzierten.

Damals begegneten wir dem Bedarf an verbesserter Wissenserfassung und -weitergabe unter den Mitarbeitern mit jährlichen, meilensteinbasierten Schulungen, ergänzt durch monatliche Live-Veranstaltungen, bei denen der Wissensaustausch gefördert wurde. Es bestanden jedoch weiterhin einige Probleme, die sich im Wesentlichen in drei Punkten manifestierten:

• Ein Großteil der wichtigsten Lerninhalte entstand „am Rande“, nach und nach, wenn es nötig war.
• Wir hatten keine Analysen oder Bewertungen des Werts oder der Auswirkungen unserer Schulungs- und Wissensaustauschaktivitäten.
• Wir verfügten über ein wachsendes Archiv von Einzeldokumenten.

Wenn ich darüber nachdenke, wie ich dieses Projekt heute, mit meinem heutigen Wissen über Video, angehen würde, stelle ich mir eine videobasierte Lösung für das Unternehmen folgendermaßen vor: Wir hätten Folgendes tun können:

• Es wurden wiederverwendbare Videos erstellt, die Fachexperten dokumentieren.
• Im Vorfeld von Live-Veranstaltungen wurden umgedrehte Trainingsansätze angeboten.
• Die Nutzung dieser Videos wurde analysiert und die Zufriedenheit der Mitarbeiter bewertet.
• Bessere Unterstützung der Kundenarbeit durch die Zugänglichkeit von Videoinhalten
• Ermöglichte die effektive Kuratierung von Videos durch die Suche innerhalb von Videos.

 

Video zum Thema Leistungserwartungsmanagement

In einer früheren Position war ich für die Schulung von Führungskräften in einem neuen Leistungsmanagementprozess zuständig. Zwei Schlüsselelemente dieses Schulungsprojekts waren die Unterstützung bei der Festigung der Leistungserwartungen und die effektive Vermittlung bewährter Vorgehensweisen für Führungskräfte.

Wie im vorherigen Beispiel boten sich auch hier zahlreiche Möglichkeiten, die Unternehmenskultur zu verbessern. Beispielsweise könnten wir dies nutzen, um die Sichtbarkeit der Führungskräfte zu erhöhen, die Erwartungen an die Mitarbeiterführung besser aufeinander abzustimmen und die zentralen Unternehmenswerte zu stärken.

Wie habe ich dieses Projekt damals gemanagt? Wir haben eine Kampagne gestartet, in der wir den neuen Prozess erläutert haben. Dazu gab es schriftliche Anweisungen und Leitfäden. Wir haben uns für einen kaskadierenden Schulungsansatz entschieden, bei dem die einzelnen Abteilungen den Prozess bis hin zu den Führungskräften verantworteten. Das hatte zwar Vorteile hinsichtlich der Skalierbarkeit der Kampagne, barg aber auch das Risiko, dass die Führungskräfte nicht unbedingt einheitlich mit ihren Mitarbeitern kommunizierten.  

Aus meiner heutigen Sicht: Wie hätte eine videobasierte Lösung für diese Herausforderung ausgesehen? Nun, wir hätten Folgendes tun können:

• Es wurde ein detailliertes Videotraining erstellt, das bei Bedarf jederzeit abrufbar ist.
• Es wurde eine Datenbank mit Videoressourcen aufgebaut, um neue Führungskräfte einzuarbeiten und auf die bestehende Führungskräfte im Vorfeld von Leistungsgesprächen zurückgreifen können.
• Die Aufnahme und Akzeptanz dieser Materialien wurde verfolgt.
• Durch die Bereitstellung standardisierter On-Demand-Inhalte wurde die Einheitlichkeit der Kommunikation sichergestellt, wodurch die Notwendigkeit entfiel, Informationen manuell weiterzugeben.

 

Video für On-Demand-Feldtraining

Mein drittes Beispiel stammt aus meiner Arbeit bei einem Energieversorgungsunternehmen. Dieser Sektor steht vor dringenden Herausforderungen, da seine Belegschaft altert und über einen großen Schatz an hochspezialisiertem Wissen verfügt. Unternehmen in diesem Sektor bemühen sich, neue Mitarbeiter zu gewinnen und schnell einzuarbeiten, da sie wissen, dass bald rund 50 % ihrer erfahrensten Mitarbeiter in den Ruhestand gehen und – wenn das Unternehmen nicht aufpasst – ihr gesamtes Wissen mitnehmen werden.

In dem Unternehmen, für das ich tätig war, gab es außerdem das Problem, dass bei allen Live-Schulungen zwangsläufig produktive Mitarbeiter aus dem Außendienst abgezogen wurden.

Wie jede Herausforderung bot auch diese Chancen. Ich sah darin eine Möglichkeit, vermeintliche Generationsunterschiede zu überwinden, indem die erfahrenen Mitarbeiter die jüngeren Generationen anleiten und schulen und so den Wert von Betriebszugehörigkeit und Erfahrung verdeutlichen konnten. Ich war außerdem überzeugt, dass dies eine Kultur der Qualität und Sicherheit unter den Mitarbeitern stärken könnte.

Wie haben sie diese Herausforderungen also gemeistert? Nun, mit einer zentralen Personalentwicklungsabteilung, die für die Inhalte zuständig war, und einem großen Pool an erfahrenen Mitarbeitern gestaltete sich die Erstellung eines umfangreichen Ressourcenpools relativ einfach. Dieser Ressourcenpool wurde durch regelmäßige Präsenzschulungen, sowohl vor Ort als auch zentral, ergänzt.

Wenn ich jetzt darüber nachdenke, glaube ich, dass das Endergebnis noch besser gewesen wäre, wenn wir Video hätten verwenden können. Wir hätten Folgendes erreichen können:

• Binden Sie die Außendienstmitarbeiter in viel größerem Umfang in die Erstellung von Inhalten ein, indem Sie mehr Mitarbeitern die Möglichkeit geben, Prozesse und Abläufe aufzuzeichnen, insbesondere indem Sie ihnen die Nutzung mobiler Geräte im Außendienst gestatten.
• Das differenzierte Wissen von Rentnern sollte bewahrt werden – nicht nur ihr Wissen, sondern auch ihre konkreten Vorgehensweisen. Dieses tief verwurzelte Wissen über praktische Abläufe lässt sich mit anderen Medien nur schwer erfassen, Video eignet sich dafür jedoch hervorragend.
• Erstellen Sie aktualisierte/erweiterte Videos, sobald sich die Bedingungen ändern.

 

Video zum Thema Microlearning

Während meiner Tätigkeit in einer Gesundheitseinrichtung wurde mir das Potenzial von Just-in-Time-Lernen, auch bekannt als Microlearning , sehr bewusst. Die Fachkräfte, mit denen ich zusammenarbeitete, standen unter Zeitdruck, doch die Einrichtung legte verständlicherweise großen Wert auf die Einhaltung von Richtlinien und die Patientenergebnisse. Da die Mitarbeiter regelmäßig beurteilt wurden, war es unerlässlich, zeitnahe Weiterbildungsmaßnahmen zu entwickeln, die sich in ihren straffen Zeitplan integrieren ließen.

Als ich darüber nachdachte, wie ich diese Mitarbeiter am besten unterstützen könnte, wurde mir klar, dass die richtigen Lernressourcen die persönliche Entwicklung und den internen Aufstieg optimal fördern würden. Mir war auch bewusst, dass eine stärkere Patientenorientierung die Marke und den Ruf des Unternehmens stärken würde. All dies würde die Unternehmenskultur erheblich verbessern.  

Wir begannen, die besonderen Herausforderungen dieser Organisation anzugehen, indem wir Schulungen in den Pausenräumen einführten, sodass die Mitarbeitenden außerhalb der Stationen auf kurze Lerneinheiten zugreifen konnten. Dies wurde mit virtuellen Meetings kombiniert. Das Unternehmen legte großen Wert auf die Einarbeitung neuer Mitarbeitender und nutzte Schulungsmaterialien der Hersteller, um die Mitarbeitenden im Umgang mit spezifischen Tools und komplexen Geräten zu schulen. Fachkräfte entwickelten außerdem Schulungen zu medizinischen Verfahren mit Fokus auf die Einhaltung der Vorschriften.

Wie würde ich dieses Projekt angehen, jetzt, wo ich mein Wissen über Videos habe? Nun, zunächst einmal: Wir haben zwar bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter große Fortschritte erzielt und das kontinuierliche Lernen durch Schulungen in den Pausenräumen gefördert, aber uns fehlte ein flexibles Tool für echtes Lernen unterwegs. Mit Videos hätte ich Folgendes erstellt:

• On-Demand- und aufgabenbasierte Videos (für Schulungen nach dem Motto „Was ich jetzt wissen muss“)
• Mobile-fähige Videoinhalte , um das Personal bei den Patienten zu halten, selbst wenn es etwas überprüfen muss.
• Ressourcen zur Patientenaufklärung, die ihnen helfen, ihre Erkrankungen nach dem Krankenhausaufenthalt besser selbst zu bewältigen.
• Dynamische Videoinhalte mit Quizfragen zur Überprüfung des Verständnisses und der Einhaltung von Vorschriften sowie sozialen Funktionen für Diskussionen und Wissensaustausch.

 

Video zur Produktschulung

Eine weitere Aufgabe, über die ich im Webinar reflektierte, war meine Tätigkeit bei einem nationalen Infrastrukturunternehmen für Finanzdienstleistungen. Dieses Unternehmen legte besonderen Wert auf Kundenzufriedenheit und agierte in einem hart umkämpften Markt. Es verfügte über regionale Vertriebsbüros und eine zentrale Personalentwicklungsabteilung. Wenn die zentrale Personalentwicklungsabteilung keine Unterstützung leisten konnte, wurden spontane Schulungen in Form von Hospitationen angeboten. Es war wichtig, diesen Ansatz der Selbsthilfe zu begleiten, anstatt ihn zu ersetzen, da er die Möglichkeit bot, besonders engagierte Mitarbeiter zu identifizieren und ihre Expertise zu würdigen.

Wie habe ich also das Lernen in diesem Szenario unterstützt? Ich entschied mich, sowohl auf das zentrale Weiterbildungsangebot als auch auf den praxisorientierten Ansatz zurückzugreifen, um eine hybride Lernumgebung zu schaffen. Ich nutzte das unternehmenseigene Lernmanagementsystem (LMS) für die Bereitstellung der Inhalte und arbeitete mit verschiedenen Abteilungen zusammen, um die genauen Inhalte und deren Vermittlung festzulegen. Die Schulungsmaterialien wurden jedoch in der Regel von Mitarbeitern und nicht von Instructional Designern erstellt. Dadurch konnten sie die Vorteile der zentralen Ressourcen – wie Komfort und Konsistenz – nutzen und gleichzeitig sicherstellen, dass die Lerninhalte als hochrelevant empfunden wurden.

Wie hätte eine videobasierte Lösung in diesem Szenario ausgesehen? Nun, sie hätte Folgendes beinhaltet:

• Die Erstellung von Inhalten durch die Mitarbeiter wurde verstärkt.
• Ermöglichte es uns, Videos ohne aufwendige Formatierung in das LMS einzubinden.
• Gewährleistete die Wiederverwendbarkeit von Inhalten im Vertrieb und Support.
• Dem oberen Management wurde ein besserer Überblick über die Nutzung der Schulungsmaterialien geboten.
• Inhalte wurden so gestaltet, dass sie besser durchsuchbar sind und bedarfsgerechtes Lernen unterstützen.

 

Video zum Change-Management

Im Laufe meiner Karriere war ich an zahlreichen Change-Management-Projekten beteiligt. In einer dieser Funktionen durchlief das betreffende Unternehmen einen tiefgreifenden Wandel – die Umstellung von internem Lernen und Entwickeln auf ein vollständig ausgelagertes Modell für Inhaltsplanung, -entwicklung, -bereitstellung, LMS-Administration und Endbenutzersupport.

Dieses Projekt bot uns die Gelegenheit, den Fokus auf Qualität und Kundenservice im Unternehmen zu stärken, die Einzigartigkeit seines Geschäftsmodells innerhalb der Branche hervorzuheben und zu überdenken, wie neue Mitarbeiter für Positionen mit hoher Fluktuation schnell integriert werden können.

Bei der Entwicklung des Change-Management- Ansatzes im Unternehmen legte ich großen Wert auf die Einbindung aller Beteiligten in jeder Phase, um ein hohes Maß an Engagement zu gewährleisten. Dies erforderte viele Reisen, um die Bedürfnisse und Meinungen der Menschen vor Ort kennenzulernen. Zudem entwickelte ich einen neuen Workflow für zentralisierte Führungskräftetrainings und neue Ressourcen für das Onboarding neuer Mitarbeiter.

Rückblickend denke ich, dass die Initiative mit Videos noch effektiver hätte umgesetzt werden können. Dadurch hätten wir die Schulungsmaterialien vereinheitlichen können, unabhängig davon, welcher Trainer die Schulung erstellt hat und wo dieser ansässig war. Außerdem hätten wir die kulturellen Besonderheiten des Unternehmens per Video auf eine Weise erfassen können, die sonst schwer zu erreichen war. Folgendes hätte ich dem ursprünglichen Change-Management-Konzept hinzugefügt:

• Demonstrationsvideos für Abteilungen und Standorte
• Video-Feedback und kurze Video-Einblicke in Probleme aus den verschiedenen Büroregionen
• Mehr Video-on-Demand-Optionen zur Reduzierung von Reisen für Präsenzschulungen
  

 

Video zur Verbesserung von Fernverbindungen

Das letzte Beispiel, das ich im Webinar anführte, bezog sich auf meine Erfahrungen in der Förderung der Zusammenarbeit in verteilten Teams . Viele Organisationen, mit denen ich zusammengearbeitet habe, waren in verschiedenen Regionen tätig. Mein Beispiel stammte jedoch aus meiner Zeit bei einer kanadischen Regierungsbehörde, die mit begrenztem Budget Dienstleistungen in einem großen Gebiet erbrachte. Diese Organisation hatte mit Personalfluktuation und Personalengpässen zu kämpfen. Die Mitarbeiter arbeiteten oft an sehr abgelegenen Orten, was Präsenzschulungen erschwerte.

Angesichts der Möglichkeiten zur Verbesserung der Unternehmenskultur war mir klar, wie wichtig es sein würde, die Verbindungen zur Hauptverwaltung zu stärken und Missverständnisse oder mangelndes Verständnis zwischen den Standorten abzubauen. Außerdem wollte ich die regionale Expertise ausbauen und den Mitarbeitern an den entfernten Standorten neue Karrierechancen eröffnen.

Mein damaliger Ansatz umfasste regelmäßige Reisen zum Hauptsitz und die Erstellung zentralisierter Inhalte, die wir an andere Standorte weiterleiteten. Virtuelle Meetings dienten dazu, verteilte Teams zusammenzubringen und ermöglichten eine Mischung aus interner und externer Content-Erstellung.

Wie hätte Video in diesem Szenario geholfen? Nun, es hätte mir Folgendes ermöglicht:

• Inhalte in einem stärker verteilten Modell mit mehr Input von den Remote-Teams erstellen
• Regionales Fachwissen leichter sammeln
• Die Sichtbarkeit der Lern- und Entwicklungsfunktion bei weniger Reiseaufwand erhöhen
• Die Markenidentität des Unternehmens beibehalten, ohne externe Inhalte zu kaufen
• Bieten Sie herunterladbare Videoinhalte für Nutzer mit begrenzter Bandbreite an.
• Erstellen Sie interne und externe Versionen von Inhalten effizienter.
  

 

Tipps für die Gestaltung eines Kulturwandels mithilfe von videogestützten Schulungen und Kommunikation

Was würde ich also, angesichts all der genannten Beispiele, einem Kollegen aus den Bereichen Lernen und Entwicklung, Personalwesen oder Mitarbeiterbindung raten, der Videos einsetzen möchte, um seine Lern- und Kommunikationsherausforderungen zu meistern und die Unternehmenskultur zu verbessern? Ich würde Folgendes betonen:

• Die Fokussierung auf die Schwachstellen soll sicherstellen, dass die Videolösung die wichtigsten Probleme angeht.
• Die Nutzer werden aktiv in die Erstellung von Arbeitsabläufen und Inhalten eingebunden, um die Relevanz sicherzustellen.
• Die vorhandene Technologie nutzen (und integrieren) – zum Beispiel das LMS.

Sobald man damit begonnen hat, wie kann man die Videonutzung weiter steigern? In diesem Fall würde ich Folgendes vorschlagen:

• Bestätigung der kulturellen Auswirkungen für Angleichung und Verstärkung
• Dadurch bleibt Flexibilität für neue Anwendungsfälle, die sich durch Experimente mit Videos ergeben können.
• Zunächst zum Inhalt, dann zum Format.

Mein letzter Ratschlag wäre, den Erfolg zu messen. Neben der Betrachtung des Videokonsums empfehle ich, auch Aspekte wie Zufriedenheit, soziale Interaktion und natürlich die Ergebnisse für das Unternehmen zu erfassen. Prüfen Sie außerdem die Bandbreite und Tiefe Ihrer Videoinhalte sowie deren Wiederverwendbarkeit , um den maximalen Nutzen aus der Verbesserung Ihrer Unternehmenskultur durch Videos zu ziehen.

Sie möchten Videos nutzen, um Ihre Unternehmenskultur zu verändern? Kontaktieren Sie unser Team und fordern Sie eine kostenlose Testversion an .

 

Sie können hier auf der Website von Personnel Today eine On-Demand-Version des Webinars abrufen, in dem ich diese Ideen ursprünglich vorgestellt habe: https://www.personneltoday.com/hr/improve-company-culture-by-using-video-webinar/