Planifie une démo
  • Communications

Sept façons d'utiliser la vidéo pour transformer votre culture d'entreprise

Le point de vue de Sam Crumley, vice-président de l'expérience des employés chez Panopto.

Avant de rejoindre Panopto en tant que vice-président de l'expérience des employés, j'ai occupé plusieurs postes dans le domaine de la formation et du développement (L&D) et des ressources humaines. J'ai couvert une grande variété de secteurs et travaillé pour certaines des plus grandes entreprises de premier ordre au monde. Naturellement, j'ai rencontré un certain nombre de défis au cours de mon parcours. Cela allait de la façon de connecter des équipes travaillant dans des endroits éloignés à la façon de gérer efficacement le changement.

Dans un webinaire organisé en association avec Personnel TodayJ'ai décrit sept des défis auxquels j'ai été confronté dans mes emplois précédents, la manière dont je les ai résolus à l'époque et, surtout, la manière dont je les résoudrais aujourd'hui si j'avais su à l'époque ce que je sais maintenant du potentiel de la vidéo pour transformer la culture d'entreprise par le biais de la formation et de la communication. Les sept défis que j'ai couverts étaient les suivants :

  • Capture et partage des connaissances
  • Gestion des attentes en matière de performance
  • Formation sur le terrain à la demande
  • Microlearning
  • Formation sur la sensibilisation aux produits
  • Gestion du changement
  • Améliorer les connexions distantes

Je vais vous présenter chacun d'entre eux à tour de rôle et vous montrer comment la vidéo peut grandement améliorer votre approche de ce type de défis L&D et RH.

La vidéo pour la capture et le partage des connaissances

Dans mon premier exemple, j'ai réfléchi à l'époque où je travaillais dans une société de conseil spécialisée. Ce cabinet de conseil comptait des centaines d'employés facturables répartis dans tout le pays et ne disposait d'aucune fonction L&D. Les connaissances et l'expertise organisationnelles importantes étaient concentrées dans quelques membres clés du personnel et dans quelques ressources clés, ce qui amplifiait les défis auxquels l'entreprise était confrontée. Ces défis portaient à la fois sur la disponibilité de ces ressources et de ces membres du personnel et sur les contraintes de proximité lorsque nous devions étendre la formation à des membres éloignés de l'équipe.

Bien qu'il s'agisse de problèmes importants qui devaient être résolus, je voyais également des possibilités encore plus grandes de stimuler la culture d'entreprise en renforçant les valeurs fondamentales de l'entreprise, en trouvant de meilleurs mécanismes pour reconnaître l'expertise des employés, en connectant les employés de manière plus significative et en réduisant les demandes ad hoc de ressources.

À l'époque, la façon dont nous répondions au besoin d'améliorer la saisie et le partage des connaissances des employés de consistait à organiser une formation annuelle, basée sur des étapes clés, complétée par des événements mensuels en direct où le partage des connaissances était encouragé. Cependant, certains problèmes ont persisté, se manifestant de trois manières principales :

  • La plupart des contenus d'apprentissage les plus importants ont été créés "en marge", au fur et à mesure des besoins.
  • Nous n'avions aucune analyse ou évaluation de la valeur ou de l'impact de nos activités de formation et de partage des connaissances.
  • Nous avions un répertoire croissant de documents autonomes.

Lorsque je réfléchis à la manière dont je réaliserais ce projet aujourd'hui, sachant ce que je sais de la vidéo, voici à quoi aurait ressemblé une solution vidéo pour cette entreprise. Nous aurions pu :

  • Création de vidéos réutilisables capturant des experts en la matière.
  • Proposé formation inversée approches en amont des événements en direct
  • Analyser l'utilisation de ces vidéos et évaluer la satisfaction du personnel.
  • Meilleur soutien au travail des clients grâce à l'accessibilité du contenu vidéo
  • Permet une curation efficace des vidéos grâce à inside-video search.

 

Vidéo pour la gestion des attentes en matière de performance

Dans une autre fonction antérieure, j'ai dû former les managers à un nouveau processus de gestion des performances. Deux éléments clés de ce projet de formation consistaient à les aider à renforcer les attentes en matière de performance et à communiquer efficacement ce à quoi ressemblaient les bonnes pratiques pour les responsables du personnel.

Comme dans l'exemple précédent, il y avait un certain nombre d'opportunités pour améliorer la culture d'entreprise dans le cadre de ce processus. Par exemple, j'ai pensé que nous pouvions l'utiliser comme un moyen d'accroître la visibilité des hauts dirigeants, de mieux aligner les attentes des responsables du personnel et de renforcer les valeurs fondamentales de l'entreprise.

Alors, comment ai-je géré ce projet à l'époque ? Eh bien, nous avons mené une campagne "push" décrivant le nouveau processus. Elle était soutenue par des instructions et des conseils écrits. Nous avons opté pour une approche "en cascade" de la formation, selon laquelle les divisions s'appropriaient le processus en descendant la chaîne jusqu'aux managers. Si cette approche présentait certains avantages en termes d'efficacité de la campagne de promotion, il était également possible que les responsables ne communiquent pas nécessairement de manière cohérente avec leurs subordonnés.  

En réfléchissant à ce scénario de mon point de vue actuel, à quoi aurait ressemblé une solution vidéo à ce défi ? Eh bien, nous aurions pu :

  • Création d'une formation vidéo détaillée qui serait disponible à la demande, chaque fois que nécessaire
  • Création d'une banque de ressources vidéo pour l'accueil des nouveaux managers et auxquelles les managers en place peuvent se référer avant les entretiens de performance.
  • Suivi de l'utilisation et de l'adoption de ces matériels.
  • Garantir la cohérence des messages en fournissant un contenu standard à la demande, ce qui évite aux responsables d'avoir à cascader les informations.

 

Vidéo pour la formation sur le terrain à la demande

Mon troisième exemple est tiré de mon expérience de travail avec une entreprise de services publics. Ce secteur est confronté à des défis très imminents, avec une main-d'œuvre vieillissante qui détient collectivement une vaste réserve de connaissances hautement spécialisées. Les entreprises de ce secteur s'efforcent de recruter de nouveaux employés et de les mettre rapidement à niveau, sachant que, bientôt, elles devront faire face à des défis de taille. environ 50 % des membres les plus expérimentés de leur personnel vont prendre leur retraite. et, si l'organisation n'y prend garde, emporter toutes leurs connaissances avec eux.

Dans l'entreprise avec laquelle je travaillais, il y avait aussi le problème que tout événement de formation en direct entraîne inévitablement des travailleurs productifs hors du terrain.

Cependant, comme pour tout défi, il y avait aussi des opportunités. J'y ai vu une chance de surmonter les différences générationnelles perçues, les travailleurs établis pouvant encadrer et former les cohortes futures et mettre en évidence la valeur de l'ancienneté et de l'expérience. J'ai également pensé que cela pourrait réellement renforcer une culture de la qualité et de la sécurité parmi les travailleurs.

Comment ont-ils alors résolu ces défis ? Eh bien, avec une fonction L&D centralisée responsable du contenu et une multitude de membres du personnel expérimentés, la création d'un ensemble de ressources n'a pas été trop difficile. Ces ressources ont été amplifiées en proposant des formations périodiques en direct, tant sur le terrain qu'au niveau central.

En y repensant maintenant, je pense que si nous avions pu utiliser la vidéo, le résultat final aurait été encore meilleur. Nous aurions été en mesure de :

  • Faites participer le personnel de terrain à la création de contenu de manière beaucoup plus large en permettant à un plus grand nombre d'employés d'enregistrer les processus et les procédures, notamment en leur permettant d'utiliser des appareils mobiles sur le terrain.
  • Conserver les connaissances nuancées des retraités - ne pas se contenter de capturer ce que ils savent, mais enregistrer réellement comment ils ont fait certaines choses. Cette connaissance "intégrée" des processus physiques et pratiques est difficile à saisir par tout autre moyen, mais la vidéo s'y prête parfaitement.
  • Créer des vidéos mises à jour/étendues en fonction de l'évolution des conditions.

 

Vidéo pour le micro-apprentissage

Lorsque je travaillais pour un organisme de santé, j'ai pris conscience des avantages potentiels de l'apprentissage juste à temps, ou microlearning. Les professionnels auxquels je m'adressais étaient pressés par le temps, mais l'organisation avait, à juste titre, des normes exigeantes en matière de conformité et de résultats pour les patients. Le personnel était fréquemment évalué et il était donc essentiel de créer des activités de développement opportunes, adaptées à leur emploi du temps très chargé.

En réfléchissant à la meilleure façon de soutenir ces employés, j'ai réalisé que les bonnes ressources d'apprentissage pourraient mieux soutenir la croissance personnelle et l'avancement interne. Je savais également qu'en mettant davantage l'accent sur les patients, on ne pouvait que renforcer la marque et la réputation de l'organisation. Tout cela contribuerait à améliorer considérablement la culture d'entreprise.  

Nous avons commencé à relever les défis uniques de cette organisation en instituant une formation en "salle de repos", afin que le personnel puisse accéder à de courtes périodes de microformation lorsqu'il n'est pas dans les services. Ce système a été associé à des réunions virtuelles. L'entreprise a accordé une importance considérable à la formation des nouveaux employés et a utilisé des supports de fournisseurs pour aider à former le personnel sur des outils spécifiques et des équipements complexes. Les professionnels ont également créé une formation axée sur la conformité sur les procédures médicales.

Alors, sachant maintenant ce que je sais de la vidéo, comment aborder ce projet ? Pour commencer, alors que nous avons fait des progrès significatifs en matière de formation des nouveaux employés et que nous avons soutenu l'apprentissage continu par le biais de la formation en salle de pause, il nous manquait un outil flexible pour soutenir un véritable apprentissage "sur le tas". Avec la vidéo, j'aurais créé :

 

Vidéo pour la formation à la sensibilisation aux produits

Un autre rôle sur lequel j'ai réfléchi pendant le webinaire est celui que j'ai joué dans une entreprise nationale d'infrastructure de services financiers. Cette organisation mettait particulièrement l'accent sur la satisfaction du client et opérait dans un secteur hautement concurrentiel. Elle avait des bureaux de vente régionaux et un support L&D centralisé. Des formations parallèles "pop-up" étaient organisées lorsque le service L&D de l'entreprise n'était pas en mesure d'offrir une assistance. Il était important de travailler avec cette approche de bricolage, plutôt que de la remplacer, car cela permettait d'identifier les "héros" de l'apprentissage et de les récompenser pour avoir partagé leur expertise.

Alors, comment ai-je soutenu l'apprentissage dans ce scénario ? J'ai décidé de m'inspirer à la fois de l'offre centralisée de L&D et de l'approche "DIY", à la base, pour créer un environnement d'apprentissage hybride . J'ai utilisé le système de gestion de l'apprentissage (LMS) de l'entreprise pour héberger le contenu et j'ai travaillé avec divers départements pour prendre des décisions sur le contenu exact et la diffusion. Cependant, le matériel de formation était généralement créé par les employés plutôt que par des concepteurs pédagogiques. Cela leur permettait de tirer parti de la commodité et de la cohérence offertes par les ressources centralisées, tout en veillant à ce que les ressources d'apprentissage soient très pertinentes.

À quoi aurait ressemblé une solution vidéo dans ce scénario ? Eh bien, elle l'aurait fait :

  • Renforcer la création de contenu par les employés à l'adresse .
  • Nous a permis d'intégrer la vidéo à dans le LMS sans formatage complexe.
  • Garantir la réutilisation du contenu dans les services de vente et d'assistance.
  • Offrir à la direction générale une meilleure visibilité de la consommation des supports de formation
  • Permettre au contenu d'être plus facile à rechercher pour soutenir l'apprentissage juste à temps.

 

Vidéo pour la gestion du changement

J'ai participé à de nombreux projets de gestion du changement au cours de ma carrière. Dans l'un d'entre eux, l'organisation en question était en train de vivre un changement majeur : elle passait d'une offre de formation et de développement en interne à un modèle entièrement externalisé pour la planification, le développement et la diffusion du contenu, l'administration du LMS et l'assistance aux utilisateurs finaux.

Ce projet nous a donné l'occasion de renforcer l'accent mis sur la qualité et le service client au sein de l'organisation, de célébrer le caractère unique de son modèle d'entreprise au sein du secteur et de réexaminer la manière d'intégrer rapidement les nouvelles recrues pour les rôles à forte rotation.

Lorsque j'ai conçu l'approche de la gestion du changement au sein de l'organisation, j'ai veillé à ce que les parties prenantes soient fortement impliquées à toutes les étapes afin de nous assurer que nous maintenions les niveaux d'engagement. Cela a impliqué de nombreux déplacements pour obtenir une vision réelle des besoins et des opinions des gens. J'ai également créé un nouveau flux de travail pour la formation centralisée des dirigeants et les nouvelles ressources d'accueil des groupes.

Avec le recul, je pense qu'avec la vidéo, l'initiative aurait pu être exécutée encore plus efficacement. Elle nous aurait permis de rendre les supports de formation plus cohérents, quels que soient l'instructeur qui a créé la formation et son lieu de travail. Nous aurions également été en mesure de saisir les particularités culturelles de l'organisation par le biais de la vidéo, ce qui était difficile à réaliser autrement. Voici ce que j'aurais ajouté au mélange original de gestion du changement :

  • Vidéos de démonstration pour les départements et les sites
  • Retour d'information vidéo et brefs aperçus vidéo des problèmes des différentes régions du bureau.
  • Davantage d'options de vidéo à la demande afin de réduire les déplacements pour les formations en face à face.

 

La vidéo pour améliorer les connexions à distance

Le dernier exemple que j'ai donné au cours du webinaire concernait mon expérience de la facilitation de la collaboration entre des équipes distantes. Alors que de nombreuses organisations avec lesquelles j'ai travaillé opéraient dans différentes régions, l'exemple que j'ai choisi était celui d'une autorité gouvernementale canadienne fournissant des services sur de vastes territoires avec un budget limité. Cette organisation avait des problèmes de roulement et de personnel. Les employés étaient souvent basés dans des endroits incroyablement éloignés, ce qui rendait les options de formation en face à face difficiles.

En examinant les possibilités qui s'offraient à moi pour améliorer la culture d'entreprise, je savais qu'il serait important de renforcer les liens avec le bureau principal et d'éliminer les idées fausses ou le manque de compréhension entre les sites. Je voulais également améliorer l'expertise régionale et ouvrir des opportunités de développement de carrière pour les travailleurs situés à distance.

L'approche que j'ai adoptée à l'époque impliquait des déplacements périodiques au bureau principal et la création d'un contenu centralisé que nous "expédiions" vers d'autres sites. Des réunions virtuelles étaient utilisées pour rassembler les équipes distantes et offraient un mélange de création de contenu interne et externe.

Comment je pense que la vidéo m'aurait aidé dans ce scénario ? Eh bien, elle m'aurait permis de :

  • Créer du contenu dans un modèle plus distribué avec davantage de contributions des équipes distantes.
  • Recueillir plus facilement l'expertise régionale
  • Augmenter la visibilité de la fonction L&D avec moins de déplacements
  • Maintenir l'image de marque de l'organisation sans acheter de contenu externe
  • Proposer des options de contenu vidéo téléchargeable pour les personnes ayant des problèmes de bande passante.
  • Créer plus efficacement des versions internes et externes du contenu

 

Conseils pour mener une transformation culturelle avec des formations et des communications assistées par vidéo

&Alors, en pensant à tous les exemples que j'ai donnés, que dirais-je à un autre professionnel de l'éducation, des RH ou de l'engagement des employés qui envisage d'utiliser la vidéo pour résoudre ses problèmes d'apprentissage et de communication et améliorer la culture d'entreprise ? J'insisterais :

  • Se concentrer sur les points sensibles pour s'assurer que la solution vidéo répond aux problèmes les plus importants.
  • Faire participer les utilisateurs à la création des flux de travail et du contenu afin de garantir la pertinence.
  • Tirer parti de la technologie en place (et l'intégrer), par exemple le LMS.

Une fois que vous avez commencé, comment favoriser l'adoption de la vidéo ? Dans ce cas, je vous le suggère :

  • Confirmer les impacts culturels pour l'alignement et le renforcement.
  • Laisser de la flexibilité pour que de nouveaux cas d'utilisation puissent émerger au fur et à mesure que les gens expérimentent la vidéo.
  • Commencer par le contenu, puis envisager le format

Mon dernier conseil serait de vous assurer que vous mesurez le succès. Outre la consommation de contenu vidéo, je conseillerais également de mesurer des dimensions telles que la satisfaction, l'interaction sociale et, bien sûr, les résultats finaux pour l'organisation. J'examinerais également l'étendue et la profondeur de votre contenu vidéo et la possibilité de réutilisation de ce que vous avez pour vous assurer que vous tirez le maximum de bénéfices de l'amélioration de votre culture d'entreprise par la vidéo.

Vous souhaitez utiliser la vidéo pour transformer votre culture d'entreprise ? Contactez notre équipe pour demander un essai gratuit.

 

Vous pouvez accéder à une version à la demande du webinaire au cours duquel j'ai initialement présenté ces idées sur le site Web Personnel Today ici : https://www.personneltoday.com/hr/improve-company-culture-by-using-video-webinar/