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企業文化を変えるためにビデオを活用する7つの方法

Panopto社のVP of Employee ExperienceであるSam Crumley氏からの見解です。

パノプトに入社する前は、学習・開発（L&D）や人事関連の仕事をしていました。様々な分野をカバーし、世界でも有数の優良企業で働いていました。当然のことながら、これらの職務に就いている間に、様々な課題に遭遇しました。それは、遠隔地で働くチームをどのように結びつけるかということや、変化をどのように効果的に管理するかということなど多岐にわたります。

で パーソネル・トゥデイとの提携によるウェブセミナー私は、前職で直面した7つの課題を紹介し、当時どのように解決したか、そして重要なことは、トレーニングやコミュニケーションを通じて企業文化を変革するビデオの可能性について、当時の私が今知っていることを知っていたならば、今どのように解決していたかということです。私が取り上げた7つの課題は以下の通りです。

  • 知識の獲得と共有
  • 期待されるパフォーマンスの管理
  • オンデマンドフィールドトレーニング
  • マイクロラーニング
  • 製品認知度向上トレーニング
  • チェンジマネジメント
  • 遠く離れた場所での接続を改善する

これから、これらの課題を順に説明し、L&Dや人事の課題に対するアプローチを、ビデオがどのように大きく向上させることができるかを紹介していきます。

知識の獲得と共有のためのビデオ

最初の例では、私が専門のコンサルティング会社にいたときのことを振り返りました。このコンサルティング会社では、何百人もの請求書を発行する社員が全国に散らばっており、L&D機能はありませんでした。組織の重要な知識やノウハウは、少数の主要スタッフと少数の主要リソースに集中しており、それが会社の抱える課題を増幅させていました。これらの課題は、リソースやスタッフの可用性と、 トレーニングを遠隔地のチームメンバーに拡大する必要がある場合の近接性の制約の両方に集中していました 。

これらは解決しなければならない重要な問題でしたが、会社のコアバリューを強化することで企業文化を向上させ、従業員の専門性を評価するためのより良いメカニズムを見つけ、従業員をより有意義な方法で結びつけ、その場しのぎのリソース要求を減らすことで、さらに大きな機会を得ることができました。

当時、 従業員の知識の獲得と共有を改善する必要性に対処する方法として、マイルストーンに基づいたトレーニングを毎年行い、知識の共有を奨励する月例イベントで補うことにしました。しかし、いくつかの問題が残り、それは主に3つの方法で現れました。

  • 最も重要な学習コンテンツの多くは、必要に応じて「余白」に作成されていた
  • 研修やナレッジ共有活動の価値や影響を分析・評価していなかった
  • 独立したドキュメントのリポジトリが増えていました

ビデオについて知っている今の私なら、このプロジェクトをどうするかを考えてみると、ビデオ対応のソリューションは、その会社にとって次のようなものになっていたと思います。私たちはそうすることができました。

 

期待されるパフォーマンスを管理するためのビデオ

以前、別の仕事では、新しいパフォーマンス管理プロセスで マネージャーを訓練しなければなりませんでした。このトレーニングプロジェクトの2つの重要な要素は、期待されるパフォーマンスを強化することと、ピープルリーダーにとっての優れた実践方法を効果的に伝えることでした。

前述の例のように、このプロセスの一環として、企業文化を向上させる機会がいくつもありました。例えば、シニアリーダーの知名度を上げたり、ピープルリーダーの期待値を高めたり、会社のコアバリューを強化したりすることができると思いました。

では、当時の私はこのプロジェクトをどのように管理していたのでしょうか？まず、新しいプロセスの概要を説明する「プッシュ」キャンペーンを行いました。これを書面による指示とガイダンスでサポートしました。私たちはトレーニングを「カスケード」方式で行うことを選択しました。つまり、各部門がマネージャーに至るまでの一連のプロセスを所有するのです。この方法は、プッシュキャンペーンを効果的に展開するという点ではメリットがありましたが、マネージャーがラインレポートと必ずしも一貫した方法でコミュニケーションを取れない可能性が出てきました。  

このシナリオを現在の私の視点で考えてみると、この課題に対するビデオ対応のソリューションはどのようなものだったでしょうか。まあ、できたかもしれませんね。

  • 詳細な ビデオトレーニング を作成し、必要に応じていつでもオンデマンドで利用できるようにした。
  • 新任マネージャーのためのビデオリソースを構築し、既存のマネージャーがパフォーマンスに関する議論を行う際に参照できるようにした。
  • これらの資料の取り込みと採用の追跡
  • 標準的なオンデマンドコンテンツを提供することで、メッセージの一貫性を確保し、マネージャーが情報をカスケードする必要がなくなった。

 

On-Demand Field Training用ビデオ

3つ目の例は、私が電力会社で働いていたときのものです。この業界は、非常に差し迫った課題に直面しています。それは、高度に専門的な知識を膨大に蓄えている従業員の高齢化です。この分野の企業は、新入社員を採用して迅速に仕事をこなそうとしています。 経験豊富なスタッフの約50％が退職することになりました。 そして、組織が注意を払わなければ、その知識をすべて持っていかれてしまいます。

私がいた会社では、ライブトレーニングを行うと、どうしても生産性の高い社員が現場から離れてしまうという問題がありました。

しかし、どんなチャレンジにもチャンスはあります。私はこれを、 認識されている世代間の違い を克服するチャンスだと考えました。既存の労働者が後続の労働者を指導・訓練し、在職期間と経験の価値を示すことができるのです。また、従業員の間で品質と安全の文化を強化することができると感じました。

では、どのようにしてこれらの課題を解決したのでしょうか。コンテンツを担当するL&D機能が一元化されており、経験豊富なスタッフが揃っていたため、リソースの作成はそれほど難しくありませんでした。これらのリソースは、現場と中央で定期的にライブトレーニングを行うことで、さらに充実したものになりました。

今思えば、ビデオを使えばもっといい結果になったのではないかと思います。私たちは以下のことができたでしょう。

 

マイクロラーニング用ビデオ

私が医療機関で働いていたとき、ジャストインタイム・ラーニング（ マイクロラーニング ）の潜在的なメリットを強く意識するようになりました。私が担当していた専門家たちは時間に追われていましたが、その組織はコンプライアンスと患者のアウトカムの両方に対して当然ながら厳しい基準を持っていました。スタッフは頻繁に評価を受けていたので、彼らの速いペースのスケジュールに合わせてタイムリーな開発活動を行うことが不可欠でした。

これらの従業員をサポートする最善の方法を考えたとき、適切な学習リソースがあれば、個人の成長や社内での昇進をより効果的にサポートできることに気づきました。また、患者様への対応を強化することで、組織のブランドと評判を高めることができると考えました。これらのことは、企業文化の向上に大きく貢献します。  

私たちは、この組織特有の課題に対処するため、「休憩室」でのトレーニングを開始しました。これにより、スタッフは病棟から離れた場所でも、短時間のマイクロラーニングにアクセスできるようになりました。これにバーチャルミーティングを組み合わせました。この会社では、新入社員研修に重点を置き、特定のツールや複雑な機器についてはベンダーの教材を使ってスタッフのトレーニングを行いました。 また、専門家は、医療手順について、コンプライアンスに焦点を当てたトレーニング を作成しました。

さて、ビデオについての知識を得た私は、このプロジェクトにどのように取り組むべきでしょうか？まず、新入社員研修では大きな成果を上げ、「休憩室」での研修で継続的な学習をサポートしていましたが、真の意味で「外出先」での学習をサポートする柔軟なツールがありませんでした。ビデオがあれば、私は次のようなものを作るでしょう。

 

プロダクトアウェアネストレーニング用ビデオ

今回のウェビナーで私が振り返ったもうひとつの役割は、全米規模の金融サービスのインフラ企業で働いていたときのことです。この会社は、顧客満足度を特に重視しており、競争の激しい業界で事業を展開していました。地域ごとに営業所があり、L&Dのサポートも一元化されていました。企業のL&Dがサポートを提供できない場合には、「ポップアップ」と呼ばれる影のトレーニングが行われました。このDIYアプローチを置き換えるのではなく、協力することは、学習の「ヒーロー」を特定し、彼らの専門知識を共有することで評価を受ける機会を提供するという点で重要であった。

では、このシナリオで私はどのように学習をサポートしたのでしょうか？私は、中央集権的なL&Dの提供と、「DIY」と呼ばれる草の根的なアプローチの両方を利用して、 ハイブリッドな学習 環境を構築することにしました。私は、企業の学習管理システム（LMS）を使用してコンテンツをホストし、様々な部門と協力して正確なコンテンツと配信方法を決定しました。しかし、トレーニング教材は通常、インストラクショナルデザイナーではなく、社員が作成していました。これにより、集中管理されたリソースが提供する利便性と一貫性を活用しつつ、学習リソースの関連性を高く保つことができました。

このシナリオでは、ビデオ対応のソリューションはどのようなものだったのでしょうか？まあ、そうでしょうね。

 

変更管理のためのビデオ

私は、これまで多くのチェンジマネジメントプロジェクトに携わってきました。あるとき、その組織は大きな変化を遂げようとしていました。それは、社内で提供していた学習・開発を、コンテンツの企画、開発、配信、LMSの管理、エンドユーザーのサポートを完全にアウトソースするモデルへと移行することでした。

このプロジェクトは、この組織が品質と 顧客サービス を重視していることを強化し、業界内でのビジネスモデルの独自性を評価し、離職率の高い職務に新入社員を迅速に統合する方法を再検討する機会となりました。

チェンジマネジメント アプローチを組織で設計したとき、エンゲージメントレベルを維持するために、すべての段階でステークホルダーの高い関与を確保しました。これには、人々のニーズや意見を実際に把握するための多くの出張が含まれていました。また、集中的なリーダーシップトレーニングと新しいグループオンボーディングリソースのための新しいワークフローを作成しました。

今にして思えば、動画があれば、この取り組みをより効果的に進めることができたと思います。ビデオがあれば、どの講師がどこでトレーニングを行っても、より一貫性のあるトレーニング教材を作ることができます。また、他の方法では実現が難しい、組織の文化的な特徴をビデオで表現することもできたでしょう。当初のチェンジマネジメントに私が加えたであろうものは以下の通りです。

  • 部署や拠点ごとのデモ映像
  • 各オフィス地域からの課題に対するビデオフィードバックと短いビデオインサイト
  • オンデマンドビデオの選択肢を増やし、対面式トレーニングのための出張を減らす

 

ビデオで遠距離接続を改善

私がウェビナーで紹介した最後の例は、遠隔地のチーム間で コラボレーションを促進した経験に関するものでした 。私がこれまで関わってきた多くの組織はさまざまな地域で活動していますが、私が選んだ例は、限られた予算で広い地域にサービスを提供するカナダの政府機関で働いていたときのものです。この組織では、離職率と人員配置の問題がありました。従業員は非常に離れた場所にいることが多く、対面式のトレーニングは困難でした。

企業文化を向上させるためには、本社とのつながりを強化し、拠点間での誤解や理解不足を解消することが重要だと考えました。また、各地域の専門性を高め、遠隔地にいる従業員のキャリア開発の機会を増やしたいと思いました。

当時、私がとっていた方法は、定期的にメインオフィスに出向き、集中的にコンテンツを作成して他の拠点に「出荷」するというものでした。遠隔地のチームをまとめるためにバーチャルミーティングを利用し、社内外のコンテンツ制作を混在させていました。

このシナリオでは、ビデオがどのように役立ったと思いますか？そうですね、ビデオがあれば

  • 遠隔地のチームからより多くの意見を得て、より分散したモデルでコンテンツを作成する
  • 地域のノウハウをより簡単に収集
  • 少ない移動でL&D機能の視認性を高める
  • 外部コンテンツを購入することなく、組織の ブランディング を維持することができる
  • 帯域幅が限られている人のために、ダウンロード可能なビデオコンテンツを提供する
  • 社内外向けのコンテンツをより効率的に作成

 

ビデオを使ったトレーニングやコミュニケーションで文化的変革を導くためのヒント

さて、ここまで紹介してきた例を考えると、学習やコミュニケーションの課題を解決し、企業文化を向上させるためにビデオを利用しようと考えているL&D、HR、Employee Engagementの仲間に、私は何と言えばいいのでしょうか？私はこう強調します。

  • ビデオソリューションが最も重要な問題を解決するために、ペインポイントに焦点を当てること
  • ワークフローとコンテンツの両方の作成にユーザーを巻き込み、関連性を確保する。
  • LMSなど、導入されているテクノロジーを活用（統合）する。

始まった後は、どのようにしてビデオの導入を促進するか？この場合、私はこう提案します。

  • 文化的影響を確認し、調整と強化を図る
  • 人々がビデオを使ってみることで新たなユースケースが生まれるような柔軟性を残しておくこと
  • コンテンツから始まり、フォーマットを考える

最後のアドバイスとして、成功を確実に測定することをお勧めします。動画コンテンツの消費量だけでなく、満足度や社会的交流、そしてもちろん組織にとっての最終的な成果なども測定することをお勧めします。また、動画コンテンツの幅と深さに注目し、 再利用可能性 を検討することで、動画による企業文化の向上から最大限の利益を得ることができます。

ビデオを使った企業文化の変革に興味がありますか？ 無料トライアルをご希望の方は、当社チームにご連絡ください.

 

これらのアイデアを発表したウェビナーのオンデマンド版は、Personnel Todayのウェブサイトでご覧いただけます。 https://www.personneltoday.com/hr/improve-company-culture-by-using-video-webinar/