- 교육 및 개발
하이브리드 인력의 역량 강화 및 재교육
새로운 일자리를 찾는 근로자의 수를 고려할 때, 직원들의 역량 강화와 재교육이 현실적인 대안으로 부상하고 있다.
현재 1,000만 개의 구인 공고가 있습니다 .
근로자의 55%가 새로운 일자리를 찾고 있다.
기록된 역사상 가장 높은 중도 포기율.
‘대규모 퇴사’ 시대의 역량 강화와 재교육
미국 전역의 기업들은 우수 인재를 확보하고 유지하는 데 어려움을 겪으며 ‘대규모 사직’ 현상으로 인한 압박을 느끼고 있다. 경제가 안정세를 보이고, 더 큰 유연성을 원하는 욕구가 커지며, 지속되는 팬데믹에 대한 불만이 고조됨에 따라, 기록적인 수의 근로자들이 자신의 경력을 재검토하고 있다.
그렇다면, 점점 더 커져만 가는 기술 격차를 해소하고, 직원 이직률을 낮추며, 인력이 턱없이 부족한 상황에서 생산성을 높이기 위해 노력하는 학습 및 개발(L&D) 팀은 이제 어떤 처지에 놓이게 되는 것일까?
먼저 내부부터 살펴보세요. 기존 직원의 재교육, 역량 강화, 그리고 다중 역량 함양은 성공적인 하이브리드 교육 전략의 핵심 요소입니다. 일부 전 세계 경영진의 72% 은 직원의 “적응, 재교육, 새로운 역할 수행” 능력을 미래 비즈니스 회복탄력성에 있어 가장 중요하거나 두 번째로 중요한 요소로 꼽았으며, 41%는 업스킬링, 리스킬링, 그리고 인력 이동을 통한 인재 육성이 가장 중요한 우선순위 중 하나라고 언급했습니다.
이번 팬데믹은 직원들이 급변하는 비즈니스 환경에 적응하고 이를 헤쳐 나갈 수 있는 역량을 갖추고 있음을 보여주었습니다. 지식 노동의 정의 자체가 지속적으로 진화하고 있는 만큼, 지금이야말로 L&D(학습 및 개발) 리더들이 직원의 잠재력을 개발해야 할 전략적 시기일 뿐만 아니라, 경쟁력을 유지하기 위한 비즈니스적 필수 과제이기도 합니다.
리스킬링, 업스킬링, 크로스스킬링이란 무엇인가요?
재교육 리스킬링이란 동일한 조직 내에서든 다른 회사로 이직하든, 완전히 다른 업무를 수행하기 위해 새로운 기술을 습득하는 과정을 말합니다. 예를 들어, 군 복무를 마치고 민간 직종으로 전환하는 사람은 새로운 산업 분야로 진출하기 위해 리스킬링을 할 수 있습니다.
역량 강화 업스킬링이란 기존 역량을 강화하거나 보완적인 기술을 습득하는 과정으로, 주로 조직 내 인재 부족 문제를 해결하기 위해 이루어집니다. 예를 들어, 기업 임원이 조직에 더 전략적인 시각을 도입하기 위해 MBA 과정을 이수할 수 있습니다.
크로스 스킬링 (크로스 트레이닝이라고도 함)은 서로 다른 직무 영역에 걸쳐 적용할 수 있는 새로운 기술을 습득하는 과정을 말합니다. 예를 들어, 사용자 경험 디자이너는 부서 간 협업과 생산성을 높이기 위해 소프트웨어 개발의 기초를 배울 수 있습니다.
재교육, 역량 강화, 그리고 교차 역량 개발이 하이브리드 교육 전략의 핵심 요소인 이유
1. 생산성 향상을 통해 경쟁 우위를 확보한다
신기술과 팬데믹으로 촉발된 혁신이 그 어느 때보다 빠르게 산업을 변화시키고 있으며, 이는 이미 생산성과 수익성에 영향을 미치고 있는 기술 격차를 더욱 심화시키고 있습니다. 일부 경영진의 약 53%는 향후 3년 내에 직원 중 절반에서 전원이 비즈니스에 효과적으로 기여하기 위해 재교육을 받아야 할 것으로 예상하고 있다.
기업이 경쟁력을 유지하기 위해서는 재교육이 더 이상 선택 사항이 아닙니다. 아마존부터 마이크로소프트, JP모건 체이스에 이르기까지, 기업들은 기존 직원들의 역량 강화를 위해 수백만 달러를 투자하고 있으며, 이는 확실한 성과를 거두고 있습니다. 압도적인 기업의 91%와 직원의 81%가 재교육과 역량 강화가 업무 생산성을 향상시켰다고 믿고 있습니다.
많은 기업이 직원들이 대면 근무와 원격 근무를 병행하는 하이브리드 근무 모델을 도입함에 따라, 조직 내 다양한 부서와 지역에 걸쳐 일관된 재교육 및 역량 강화 프로그램을 확대해 나가는 것이 생산성 향상에 있어 핵심이 될 것입니다.
2. 치열한 채용 경쟁 속에서 우수 인재를 확보하고 유지하기
일부 전 세계 고용주의 약 70%는 적절한 기술 역량과 소프트 스킬을 겸비한 인재를 찾는 데 어려움을 겪고 있습니다. 이처럼 경쟁이 치열한 환경에서 최고의 인재를 유지하는 것은 생산성과 성장을 지속하는 데 필수적이며, 종종 신규 직원을 채용하는 것보다 비용 효율적입니다.
경력 개발과 지속적인 학습은 직무 만족도를 높이는 주요 요인 중 하나이며, 직원들은 배우고자 하는 열의가 높습니다. 2020년 6월 보고서에 따르면, 팬데믹이 시작된 이후 팬데믹이 시작된 이후 스스로 교육을 이수했습니다. 재교육, 역량 강화, 교차 역량 개발 프로그램은 직원들이 경력을 발전시킬 수 있도록 돕는 동시에 조직이 그들의 지속적인 기여를 소중히 여긴다는 신호를 보내며, 이를 통해 직원 유지율을 높입니다.
직원들이 직원들이 기술을 개발하는 방식은 무엇을 직원들이 무엇을 배우는지와 마찬가지로,직원들이 기술을 어떻게 개발하는지도 중요합니다. 이 새로운 하이브리드 시대에 직원들은 전문성 개발에 참여하는 방식에 있어 유연성, 선택권, 효율성을 기대합니다. 교육 담당자들은 가장 효과적인 학습이 업무 흐름 속에서, 즉 경험을 통해 이루어진다는 사실을 잘 알고 있습니다. 동기식 및 비동기식 교육 모델을 모두 활용하여, 직원들이 필요로 하는 시점과 장소에서 가치를 더해주는 주문형 재교육 및 역량 강화 경험을 제공하십시오.
3. 혁신과 지속적인 학습의 문화를 조성한다
기업의 혁신 역량은 구성원의 역량에 달려 있습니다. 산업과 시장, 그리고 일상적인 업무 관행이 끊임없이 변화하는 가운데, 직원의 역량과 지식은 여전히 조직 혁신의 초석입니다.
딜로이트가 “생산의 시대에서 상상력의 시대로의 전환”이라고 명명한 이 변화 속에서, 미래에 대비한 재교육 및 역량 강화 전략은 민첩성, 창의성, 감성 지능과 같은 소프트 스킬에 중점을 두어야 합니다. 팬데믹 초기 상황을 떠올려 보십시오. 기업들이 변화하는 경영 환경을 헤쳐 나가는 데 도움이 된 것은 도구나 기술에 대한 기존 지식이 아니라 직원들의 적응력이었습니다. 지속적인 학습 문화는 직원들이 자신의 가치를 재고하고, 비즈니스에 어떻게 더 잘 기여할 수 있을지 고민하도록 장려합니다.
직원들은 자신의 업무에 의미와 영향력을 추구하며, 기업의 목표가 직원의 경력 목표와 일치할 때 혁신은 더욱 활기를 띱니다. 비즈니스 과제를 투명하게 공유하고, 직원들이 창의적인 방식으로 문제를 해결할 수 있도록 권한을 부여하여, 조직의 요구를 충족시키기 위해 스스로 재교육과 역량 강화를 주도하도록 하십시오.
비즈니스적 이점은 분명합니다. 장기적인 재교육, 역량 강화, 그리고 다중 역량 개발 프로그램에 투자하는 것은 기업의 기술 격차를 해소하고, 이직률을 낮추며, 직원들의 참여도와 생산성을 높이는 데 있어 필수적인 단계입니다. 그럼 시작해 봅시다.