Negli ultimi anni, il concetto stesso di inserimento dei nuovi dipendenti si è evoluto notevolmente.

Sono finiti i tempi in cui "onboarding" si riferiva solo all'incontro di 2 ore con le risorse umane per compilare una dozzina di moduli, tradizionalmente seguito da un caffè con il responsabile delle assunzioni prima dell'assegnazione di una scrivania e di un elenco di responsabilità. Oggi, migliori pratiche per l'inserimento dei nuovi assunti seguire un approccio più olistico e a lungo termine.

Secondo la Society for Human Resources Development (SHRM), l'inserimento dei nuovi dipendenti (noto anche come socializzazione organizzativa) è il "processo che aiuta i neoassunti ad adattarsi rapidamente e senza intoppi agli aspetti sociali e prestazionali del loro nuovo lavoro, e ad apprendere gli atteggiamenti, le conoscenze, le competenze e i comportamenti necessari per operare efficacemente all'interno di un'organizzazione".

In sintesi, l'onboarding dei dipendenti comprende i processi che ti aiutano a garantire che i nuovi assunti inizino con il piede giusto.

Oggi i processi di onboarding di maggior successo forniscono informazioni nel modo in cui le persone apprendono meglio: introducendo nuovi contenuti in piccole porzioni nel tempo e ripetendo i concetti chiave per garantire che i nuovi assunti apprendano appieno ciò che devono sapere e memorizzino le informazioni.

Il modo in cui questi elementi si traducono in un processo di onboarding efficace e facilmente gestibile varia da organizzazione a organizzazione. Tuttavia, grazie alla nostra esperienza nell'aiutare centinaia di organizzazioni in tutto il mondo a utilizzare i video per condividere le conoscenze , abbiamo identificato sette passaggi fondamentali che i nostri clienti hanno utilizzato per pianificare ed eseguire processi di onboarding efficaci supportati dai video.

Sette passaggi essenziali per progettare un processo di onboarding basato sui video

1. Individuare una serie di attività di formazione di base per l'inserimento di ogni nuovo dipendente

Indipendentemente dal metodo scelto dalla vostra organizzazione per l'inserimento dei nuovi assunti, il primo passo nella progettazione del processo di onboarding consiste nell'individuare la formazione di cui i nuovi dipendenti hanno bisogno.

2. Determina quali delle tue attività di onboarding principali possono essere integrate con formazione video on-demand.

Esistono numerosi modi per utilizzare i video per ampliare e supportare il processo di onboarding, dalle informazioni culturali alla formazione sulle competenze tecniche. Cerchi spunti per iniziare? Dai un'occhiata a questi cinque tipi di video di onboarding popolari che puoi creare facilmente .

3. Pianifica un programma di inserimento settimanale per i primi 60 o 90 giorni di ogni nuovo dipendente.

È importante mantenere una certa flessibilità nella pianificazione, soprattutto all'inizio, definendo i requisiti di onboarding come un insieme di aspettative settimanali, piuttosto che come un programma giornaliero rigido. Questo permette ai nuovi assunti di conciliare più facilmente l'onboarding con le esigenze del loro nuovo ruolo e offre loro la possibilità di consultare i materiali formativi secondo i propri ritmi. Naturalmente, il tempo necessario ai dipendenti per completare il percorso di onboarding varia a seconda dell'organizzazione, ma consigliamo di distribuire le attività di onboarding nell'arco dei primi uno o due mesi di lavoro , poiché gli esperti ritengono che in questo modo si aumenti significativamente il tasso di fidelizzazione dei dipendenti.

4. Ripetere i passaggi precedenti con video specifici per ruolo, reparto e sede.

Ecco dove si distinguono i migliori processi di onboarding. Una volta definiti i compiti essenziali per ogni dipendente, iniziate a personalizzare i processi di onboarding specifici, individuando risorse aggiuntive preziose per ruoli, reparti o sedi particolari. Consigliamo alle aziende di concentrare inizialmente i propri sforzi su un gruppo selezionato di ruoli (ad esempio, formazione specifica per le vendite e l'assistenza clienti) e sedi (ad esempio, strategie locali per la regione di Dallas o normative regionali che riguardano i negozi del Regno Unito). Successivamente, si può ampliare questa base fino a includere tutti i ruoli e le sedi.

5. Documenta il processo e condividilo con gli altri reparti in modo che possano aggiungere contenuti aggiuntivi.

Questo passaggio, apparentemente semplice, è anche il più essenziale e spesso il più utile. Condividere la mappa di onboarding tra i vari reparti offre l'opportunità di aggiungere attività di formazione interfunzionale più efficaci. La condivisione della mappa contribuisce inoltre a garantire che l'intera organizzazione aderisca al nuovo programma.

6. Assicuratevi che l'esperienza di onboarding sia coerente con i messaggi automatici.

Collabora con il team di comunicazione aziendale o con il team di email marketing interno per creare una "campagna a goccia" automatizzata di email per condividere i video di onboarding con i nuovi dipendenti secondo la pianificazione prevista. La maggior parte dei sistemi di posta elettronica aziendali semplifica questa operazione: è sufficiente scrivere una serie di email con i link ai video e specificare la frequenza di invio a ciascun nuovo dipendente. Una volta impostato il processo, ogni nuovo dipendente riceverà automaticamente le email come programmato, garantendo a tutti un'esperienza di onboarding uniforme.

7. Utilizza gli strumenti di analisi video per monitorare l'attività di visualizzazione.

Una volta implementate le mappe e configurate le comunicazioni, è importante verificare che il sistema funzioni come previsto. Con una piattaforma video aziendale, sarà possibile visualizzare le tendenze di visualizzazione generali in tutta l'organizzazione e sapere quando e con quale frequenza ciascun dipendente ha guardato un determinato video, nonché se lo ha visualizzato per intero o interrotto prima. Queste informazioni si rivelano preziose per valutare l'efficacia e la conformità dei singoli membri del team, ma possono essere utilizzate anche per misurare l'efficacia del processo di formazione .

 

 

 

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